終止勞動合同是否有賠償
一、終止勞動合同是否有賠償
終止勞動合同不一定有賠償,如果是用人單位違反《勞動合同法》的規定終止勞動合同的;勞動合同到期,勞動者要續簽,用人單位不續簽,勞動合同終止的才有賠償。
根據《勞動合同法》第四十八條規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
《勞動法》第二十三條規定,勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。
二、解除和終止勞動合同有什麼區別?
1、解除和終止的情形不同。
勞動合同解除情形根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定,勞動合同解除分為:意定解除(勞動合同法36條)、勞動者提前通知單方解除即勞動者主動辭職(37條)、勞動者隨時單方解除即被迫解除(38條)、用人單位單方通知解除(39條)、用人單位提前通知單方解除(40條、41條)。
2、是否需要履行法定程序不同。
勞動合同解除根據不同情形,需要履行不同的法律程序,如果未履行必要的法定程序,可能會導致勞動合同解除違法,從而不能出現當事人預想達到的解除效果,甚至事與願違地要承擔相應的損害賠償責任。在勞動合同解除的諸多情形中,除了意定解除以及勞動者在人身受到威脅,被強迫勞動情形下解除勞動合同,不需要履行相應的法定程序外,其他均需履行相應的程序。而對於勞動合同終止是否履行相應的法定程序,以及未履行法定程序的法律後果,我國《勞動法》和《勞動合同法》均沒有做出明確規定。
無論是解除勞動合同,還是終止勞動合同,都需要相應的事實依據,對此,用人單位需要承擔相應的舉證責任。有了事實依據,再去尋找相應的法律依據。只有事實和法律相互匹配,實體法律才能選擇正確。解除或者終止勞動關係,不僅僅實體法律要正確,而且也要按照勞動合同法規定的程序要求進行解除或者終止,否則,解除或者終止勞動合同,同樣可能被認定為構成違法解除或者終止勞動合同。
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