哪種情況解除勞動合同不給賠償？

古時候，一個人給另一個打工需要簽訂賣身契，現如今，一個人與公司之前存在勞動關係就需要簽訂勞動合同，勞動合同的重要性不僅僅體現在它可以保證雙方利益都不受到損害，同時也可以證明你與公司的關係，有關勞動合同，有以下的問題：哪種情況解除勞動合同不給賠償？我們來聽聽小編的回答吧。

一、哪種情況解除勞動合同不給賠償？

根據《勞動合同法》的以下三條規定，解除勞動合同的，用人單位無需支付經濟補償金。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

通過的回答，大家已經明確了哪種情況解除勞動合同不給賠償？的答案，我們除了這個問題的答案外，我們也同樣瞭解到勞動合同儘管可以保證勞動者的利益，但是卻同樣不會允許勞動者消極怠工，甚至做出損害公司利益的事情，這種特點體現了勞動合同的優點更強調了我國法律的嚴謹性。