什麼情況屬於欺詐勞動合同？

一、什麼情況屬於欺詐勞動合同？

以欺詐手段訂立的勞動合同無效或可撤銷。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

同時，根據《中華人民共和國民法典》第一百四十八條【以欺詐手段實施的民事法律行爲的效力】一方以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行爲，受欺詐方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。

很多勞動者都知道，勞動者基於欺詐或者受到脅迫而簽訂的勞動合同屬於無效合同。該法律要點來源於《勞動合同法》第二十六條第(一)項的規定。注意這裏的勞動合同不僅指勞動合同文本，還包括用人單位與勞動者簽訂的勞動合同的補償協議、變更協議、勞動合同的各類附件等。實務中存在不少勞動者被欺詐或者脅迫而認可勞動合同的某項約定的情況。但遺憾的是不少勞動者並未能成功通過勞動仲裁或訴訟程序將該類勞動合同或者勞動合同相關條款認定無效。

脅迫指的是當事人以某種不利後果的可能到來要挾對方當事人做出不利於己方的意思表示的行爲。實務中此種情況一般發生於勞動者與用人單位續簽勞動合同或者勞動合同的補充協議過程中。用人單位對規章制度實施調整，要求勞動者確認同意。如果勞動者拒絕簽字，則對勞動者實施績效扣罰、辭退等處理。這種以不良後果要挾勞動者的行爲已經構成脅迫。

二、如何舉證簽訂合同時受到了欺詐或者脅迫？

明確了欺詐和脅迫的法律內涵，我們在取證證明用人單位欺詐或脅迫勞動者方面就有了基本的方向。依據新修訂的《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第八十六條第一款的規定，當事人對於欺詐、脅迫、惡意串通事實的證明，以及對於口頭遺囑或贈與事實的證明，人民法院確信該待證事實存在的可能性能夠排除合理懷疑的，應當認定該事實存在。

基於上述規定，法院在確定是否採信勞動者所舉證的欺詐或者脅迫證據方面持的是寬容態度。即，勞動者所進行的上述證據只要能夠按照日常生活法則，具有一定的可信性，可以排除合理懷疑的，則可以作爲證據使用。下面我們結合欺詐和脅迫的特點提供如下操作要點：

關於欺詐的取證勞動者要儘可能做到視角前移。所謂視角前移指的是勞動者在與用人單位洽談勞動合同時就要考慮對用人單位欺詐簽約的風險防範。勞動者在與用人單位在洽談合同重要內容的事項時，要注意留取一定的證據。這些重要事項包括：用人單位基本情況、薪資、考勤等方面的事項。

勞動者對於已經存在入職意向，但尚未入職的用人單位，可以提前對其招聘中的各項承諾及與用人單位代表的溝通記錄進行取證保存。這些取證保存包括：招聘信息的截屏、微信溝通記錄的截屏收藏、重要談話的錄音保存、offer郵件的在線保存等。

如果勞動者入職時未來得及進行上述取證，則需要在發現自己受到欺詐後，與用人單位發生勞動爭議之前先進行涉欺詐事項的溝通及錄音取證或者微信等溝通記錄取證

勞動者進行上述溝通時要注意措辭，不要引起用人單位代表的警覺導致無法完成相應取證。

勞動者在簽訂勞動合同時操作最爲便捷。勞動者可以取證詢問用人單位代表，並指出不能接受的條款。勞動者詢問如果不願意認可該條款可能導致的後果。用人單位代表如果能夠明確，則可以作爲證據。用人單位代表如果故意不明確，勞動者可以採取適當的引導，讓其說出相應的不良後果。當然上述證據最終能否作爲證明脅迫類證據，還要考慮用人單位代表對於不良後果的具體表述。但先進行證據內容的獲取是能夠對其法律評價的前提。

對於脅迫事項具有緊急性的，勞動者可以暫時停止簽訂。例如，在某勞動爭議案件中，某用人單位爲不讓張某續簽勞動合同且不需要支付經濟補償金，而故意讓張某當場作出是否同意續簽的決定，並在意向決定書上簽字。而意向決定書及擬續簽的勞動合同文本多達十幾頁。張某提出看完相關內容並認真考慮後再簽字。

證明用人單位實施脅迫的其他取證方法要結合個案進行確定。對於勞動者而言要提升自己的被脅迫風險防範意識，不要盲目服從用人單位在要求籤署此類法律文件時的任何催促式逼迫。

任何取證都不及勞動者在簽約前的謹慎更爲重要。如果勞動者基於謹慎而未簽訂某項涉勞動合同文件，則相應的不利後果也就不會發生。建議在外打工的勞動者，包括在高樓大廈裏的職業經理人或者建築工地上揮灑汗水的農民工朋友，在用人單位讓簽署任何文件之前，先給出自己不少於一分鐘的思考時間，再確定落筆。