用人單位口頭解除勞動合同合法嗎?
用人單位口頭解除勞動合同合法嗎
根據《勞動合同法》第50條規定:“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”《勞動合同法》第89條規定:“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正,給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”如果單位不出具解除或終止勞動合同的證明書,用人單位應承擔補正及賠償責任。所以,雖然法律規定了解除或者終止勞動合同行爲應採取書面形式,但書面形式並不是單位解除或者終止勞動合同行爲的實質要件。
單位口頭解除勞動合同的行爲是否成立、生效,應根據勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據,來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行爲。
“口頭解除終止”的事實由誰舉證?
“誰主張,誰舉證”,是勞動爭議仲裁的一般舉證規則。根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定,發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利後果。
在舉證責任分配方面,勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”,應當對用人單位單方解除勞動合同的事實進行舉證。如果勞動者能夠對用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述,並提供上述證據予以證明,則可以認定用人單位單方解除勞動合同的事實成立;如果勞動者不能對用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述,也未能提供任何證據證明用人單位單方解除勞動合同的事實,則應當依法承擔舉證不能的不利後果。
從勞動爭議處理實踐來看,勞動者可能取得的證明用人單位“口頭解除”事實的證據主要有錄音錄像等視聽資料、向勞動保障行政部門投訴的登記資料、證人證言、工作交接單等。當然,勞動者主張“口頭解除勞動關係”事實成立,用人單位主張“口頭解除勞動關係”事實未成立,還應當對雙方提供的相關證據進行質證,圍繞該爭議事項進行庭審調查,可以通過審查退工辦理、勞動手冊歸還、工資結算以及工作安排等情況進行綜合判斷。
雖然我國規定,如果用人單位想要單方面與勞動者解除勞動合同需要先行進行通知,然後進行書面證明。但是,沒有書面證明,雖然會被面臨着罰款,並不代表着勞動合同解除的行爲無效。當然,勞動者在主張用人單位的口頭解除行爲的同時能舉證的話就可以獲得賠償。
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