勞動仲裁先予裁決

勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。用人單位與勞動者之間由於各種原因，雙方產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關係得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生。而中國當前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。

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勞動仲裁根據什麼裁決

勞動仲裁是根據國家制定出來的有關勞動內容的法律文件，或者説涉事單位最初合法設立的規範勞動者行為和本單位秩序的規則。具體如下：

1.法律、法規、部門規章及勞動政策均可作為審理依據

人民法院審理勞動爭議案件的法律依據這裏應當作寬泛的理解，應當包括國家法律、行政法規、行政規章和政策。根據《立法法》的規定，法律由全國人民代表大會及其常務委員會制定和頒佈;行政法規由國務院根據憲法和法律制定和頒佈;部門規章由國務院各部位根據法律和行政法規、國務院的決定、命令在本部門的權限範圍內制定。我們國家現行的調整勞動法律關係的政策多是原勞動部和現勞動和社會保障部根據具體情況制定的，包括大量的規章等規範性文件。

2.用人單位制定的規章制度

所謂用人單位內部的規章制度是指用人單位依法制定並在本單位實施的組織勞動和進行生產經營管理的制度。

《勞動爭議適用解釋》(一)第19條明確了用人單位依法制定的規章制度在不違反法律行政法規和勞動政策並已公示的情況下可以作為審理勞動爭議案件的依據。

用人單位規章制度作為勞動爭議案件的審理依據的條件：

《解釋》(一)第19條雖然賦予了用人單位規章制度具有人民法院審理勞動爭議案件的依據的效力，但同時也限定了該規章制度作為審理依據的條件。具體講應當包括以下方面：

第一，主體要件合法。用人單位的規章制度只能由本單位最高行政部門制定，並非單位內部任何管理機構制定，比如車間、班組或者公司的經營部、財務部等內設機構不能制定公司的規章制度。而要由單位的權利機構如股份公司或者有限公司的股東大會或者其授權的董事會制定。這樣才能保證其規章制度的權威性。

第二，內容合法。主要是指用人單位的規章制度不但不得違反法律、行政法規的規定，而且不得違反勞動政策包括部門規章及其他規範性文件的規定，同時也不得違反集體合同的規定。規章制度規定的勞動者的利益必須體現權利義務相一致，充分體現獎懲結合，勞動紀律與制度面前人人平等。這裏需要強調的是《解釋》(一)沒有對規章制度與集體合同和勞動合同不一致時如何處理作出規定，”這就説明當規章制度與集體合同或者勞動合同的內容不一致時，勞動者可以選擇適用用人單位的規章制度還是集體合同或者勞動合同。以充分維護自己的合法權益。

第三，在制定程序上通過民主方式制定。《解釋》(一)沒有就規章制度採用何種民主方式制定作出具體規定。我們認為通常情況下，用人單位的規章制度直接涉及勞動者的切身利益，應當經過用人單位工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。或者通過股東大會、董事會及其他相應的民主程序通過。在法律沒有作出具體規定的情況下只要採用的民主程序不違法，就應當視為履行了民主制定程序。

第四，必須履行公示程序。用人單位的規章制度以全體職工和各個行政部門為約束對象，所以這些被約束的主體必須瞭解規章制度的內容。因此，用人單位的規章制度向勞動者公示或者告知成為必須。

總之，用人單位的規章制度必須同時具備上述四個條件，才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，否則，其中任何一個條件存在瑕疵，均不能作為人民法院判案的依據。

綜上所述，勞動仲裁的過程中機關作出決定並不是依靠負責人主觀的判斷，而是客觀地從人們需要遵守的一些文書規則上對案件進行認定的，除了法律以外的單位規章具有很大的任意性而導致每個單位都可能不一樣，仲裁機構也需要首先對這些規則的合法性加以區分。