超過法定退休年齡工傷待遇是否可以享有

一、超過法定退休年齡工傷待遇是否可以享有?

不可以，超過法定退休年齡(不含經審批延長)的勞動者與用人單位之間不構成勞動關係，其超過法定退休年齡後發生的職業傷害不能認定工傷，主要理由如下：

第一，勞動者達到法定退休年齡，缺失勞動關係中勞動者主體資格之主體要件(經審批延長退休的除外)。

法律法規雖沒有明確禁止勞動者的就業權，但卻明確規定了法定退休年齡。根據《勞動合同法》第四十四條以及《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，達到退休年齡勞動(合同)關係終止屬於法定終止情形。雙方勞動(合同)關係終止的原因屬於勞動者主體資格滅失問題，雙方不存在勞動法律關係，即雙方存在其他法律關係。不能因為存在勞動報酬等相關問題，就認定存在勞動關係，進而適用《工傷保險條例》。勞動者達到法定退休年齡，並不喪失勞動權，但其與用人單位之間的勞動不屬於勞動法上之勞動，該勞動為就業勞動，和公務員、保姆等勞動同為廣義勞動。另外.2005年原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》也規定關於是否成立勞動關係的三要件之一，即用人單位和勞動者具有合法的主體資格，因此，超過法定退休年齡勞動者(除延長退休年齡外)依法不再具有勞動法上勞動關係之勞動者主體要件。

第二，達到法定退休年齡後，用人單位無法定義務為勞動者辦理工傷保險.客觀上乜無法辦理，因此，由用人單位承擔工傷風險不公平、不合理。

二、超過60歲雙方是勞動關係還是勞務關係

首先，雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條規定，男年滿六十週歲，女年滿五十週歲，應當退休。但這並不意味着達到退休年齡的公民就不具備勞動合同主體資格。我國勞動法只規定禁止錄用不滿十六週歲的未成年人，但沒有規定勞動者的年齡上限。對於超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇者，如果他們沒有其他生活來源，繼續勞動是他們生存的需要。因此，將他們置於勞動法的保護之下是符合我國的立法精神的。

其次，對於超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇的人，將其視為勞動法意義上的勞動者，具備建立勞動關係的主體資格,有利於保護弱勢羣體的合法權益。超過法定退休年齡到用人單位參加勞動的人，大多數是生活比較困難的農民和其他低收入人羣，他們沒有參加社會保險，年老時沒有退休金可領，屬於社會中的弱勢羣體，為了生存需要，不得不繼續工作。對這類羣體，國家應當加大保護力度,以維護社會公平正義，促進社會和諧穩定。勞動法意義上的勞動者與民法上意義上的提供勞務者的一個重要區別是，法律對前者的保護力度更大，用人單位需要為勞動者繳納社會保險費用，勞動者可享受相應的保險待遇。因此，將超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇的人與用人單位的關係界定為勞動關係，更能體現法律以人為本的內涵和司法的人文化關懷。

第三，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理”。該司法解釋明確了已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員繼續就業後，與用人單位的關係只能是勞務關係而非勞動關係。從理論上來講，對於達到退休年齡後享受退休待遇的人，具有生活保障，沒有必要再為其提供雙重社會保險障。因此，在司法中，應當將他們認定為不具有勞動者的主體資格，不能與用人單位建立勞動關係。

第四，對於超過法定退休年齡享受退休待遇的人，如果確認他們還具有勞動者的主體資格，則會造成勞動與社會保障體系的衝突。根據國務院《關於深化企業職工養老保險制度改革的通知》的有關規定，國家建立基本養老保險制度是為了保障離退休人員的基本生活，勞動法律關係中用人單位和勞動者均要按一定比例向社會保險機構繳納基本養老保險費用，退休後按月享受基本養老金。因此，已享受養老保險待遇的退休人員是無法繳納基本養老保險費用的。

雖然有些超過法定退休年齡的職工又被用人單位返聘回去，是因為其本身技術比較過硬，但是用人單位同事要知道，聘用一些年齡比較大的職工本身就存在着一定的用工風險的。達到法定退休年齡的無論是從精力，身體等方面都有可能在工作的狀態當中力不從心，甚至意外受傷，但這些都不能被認定為工傷。