如何判斷降薪是否屬於變更勞動合同
一、判斷降薪是否屬於變更勞動合同,可以從以下兩個要素來判斷:
第一,單位在招聘勞動者簽訂的勞動合同時,已經在與勞動者事先説明了日後會有調薪的可能的。
第二,用人單位有完善並依法生效的薪酬制度體系作支持的。
如果用人單位能同時具備以上條件,便可按照自己的制度規定調整勞動者的勞動報酬,不涉及變更勞動合同。
如果用人單位不具備上述條件調整勞動者勞動報酬,則應當依法履行變更勞動合同程序。
因為勞動報酬是勞動合同必備條款,用人單位應當按勞動合同約定支付勞動者勞動報酬,如果用人單位需要調薪,就必須對勞動合同必備條款進行依法變更,否則就屬於違法變更,要支付經濟補償。
二、依法“降薪”的關鍵在於能否準確判定勞動合同的變更行為:
1、屬於變更勞動合同的,用人單位應當按照法定變更程序執行;
2、不屬於變更勞動合同的,用人單位應當依法按照相應的規章制度和事先約定執行。
單位如果隨意“降薪”,用人單位同樣要支付經濟補償。如果公司無法出具經濟困難的證明,未按法定程序降低勞動者工資收入,就會被判定違反法律規定,承擔勞動法律責任,最終仍要支付經濟補償。
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