對勞動合同法爭議條款怎麼處理?
一、對勞動合同法爭議條款怎麼處理?
勞動合同糾紛的解決主要有以下幾種途徑:
第一是協商解決,指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商,尋找糾紛解決的具體方案。這種糾紛解決方式省時省力,但前提是雙方的爭議可以調和,並且都有協商的意願。
第二種是申請調解,根據《勞動法》規定:在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會負責解決本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。
第三種是通過仲裁解決。當事人可以將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理,勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構,其作出的裁決具有強制執行的效力,是解決勞動合同糾紛的重要手段。並且,勞動仲裁是提起訴訟的前置程序,如果想提起訴訟打勞動官司,必須要經過仲裁程序,而不能直接向人民法院起訴。
第四是向法院起訴。根據《勞動法》第83條規定,勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴,又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
二、對不能繼續履行勞動合同爭議如何處理?
1、《勞動合同法》第四十八條規定:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當支付賠償金。雖然本規定採取的是繼續履行勞動合同優先的原則,但畢竟還規定了“勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照規定支付賠償金”,這就引起了用人單位的興趣和點燃了一絲希望。
2、在有的情況下,勞動合同客觀上已經不能繼續履行了,如果原用人單位已經搬遷到外地、原工作部門已經被撤銷等,此時即使勞動者想繼續履行勞動合同也無法繼續,因此,在用人單位支付經濟賠償金後,勞動合同解除或終止。為防止用人單從違法解除或者終止中獲益,實踐部門應對“勞動合同已經不能繼續履行”做限制性解釋,不能做寬泛解釋。
3、實際情況是勞動者是否堅持要求單位繼續履行,單位是否堅持不履行。勞動者立場是,依法簽訂的勞動合同應當受法律保護,在勞動者沒有過錯的情況下,單位方不能只根據單方面的意願就解除,否則勞動合同就失去了意義。單位方立場是單位有自己的用人權,只要二倍賠錢就可以解除。很多律師認為勞動者要求繼續履行,還要看單位是否同意,只要單位不同意,就是“不能繼續履行”。勞動者認為“勞動者要求繼續履行,單位應當履行”,法律有明確規定,而“單位是否願意接納”和“看單位是否同意”,並沒有法律這樣規定的。
我國規定的對於勞動合同的糾紛解決方法分為協商,調解,仲裁和起訴。能夠走協商就最好走協商,因為走協商是最省時省力的並且不會浪費太多資源,但如果協商和調解都不可能達成一致,那麼就只能先發起勞動仲裁,勞動仲裁當場就會出結果,如果當事人對勞動仲裁的結果不服,就可以再次提起上訴。
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