如何有效解除勞動合同通知？

如何有效解除勞動合同通知？

一、用人單位送達《解除勞動合同通知書》面臨的困難

1. 勞動者躲避用人單位送達《解除勞動合同通知書》

勞動者在提前知曉用人單位解除勞動合同後，有時會選擇躲避用人單位送達，阻卻用人單位勞動合同解除程序。主要方式包括接到領取通知後不到用人單位領取、不在有關文件上簽字、不接聽電話、拒收郵件，以及採取技術手段隔離與用人單位的正常聯繫，如拒收電子郵件、微信等，導致用人單位無法書面通知到勞動者。

2. 聯繫不到勞動者

勞動者不辭而別或者下落不明，原來聯繫方式和通訊地址不能正常使用，造成用人單位送達困難。

3. 用人單位證據意識不強，造成舉證困難

根據勞動爭議糾紛的證據規則，是否將《解除勞動合同通知書》書面送達勞動者，舉證責任由用人單位一方承擔。但是用人單位經辦人更多關注送達的事實，而沒有保留有效送達的證據。一旦因為勞動合同解除事宜發生爭議，用人單位很難證明已經書面送達勞動者。

二、如何做到有效直接送達

直接送達，亦即通常所説的當面送達，在各種送達方式中效果最好，並且便於固定證據。筆者建議用人單位首選直接送達。直接送達時，應當注意以下問題：

首先，用人單位可以通過勞動合同、用人單位規章制度、人事檔案管理等環節，留取勞動者通訊方式、聯繫地址等信息(以下統稱送達信息)。比如，由勞動者填寫就業登記表、工作人員信息表或者在勞動合同設置當事人信息條款等方式留取送達信息。

其次，用人單位要做好保密工作，確保解除勞動合同的決定不會提前泄露給勞動者，避免勞動者躲避用人單位送達。

再次，《解除勞動合同通知書》不是一送了之，必須要求勞動者簽收送達文件。用人單位留存的《解除勞動合同通知書》、簽收頁、談話筆錄等可以作為送達文件，其中籤收頁、談話筆錄應當載明《解除勞動合同通知書》的名稱和主要內容，並將《解除勞動合同通知書》作為附件。

第四，簽收時經辦人應當做到勞動者本人當場親筆簽名並書寫簽收時間。切忌讓勞動者拿走簽字後交回，一方面勞動者可能不再交回，另一方面也無法保證確係勞動者本人簽字。

第五，為了避免勞動者當場拒收、拒籤，經辦人可以採取錄音、錄像、拍照乃至公證方式固定證據，用以證實用人單位已經向勞動者出示了書面的《解除勞動合同通知書》。為了證明勞動者知曉文件內容，在送達時應當明示文件名稱和主要內容，條件允許可以當場宣讀。

三、如何做到有效郵寄送達

在無法實現直接送達的情況下，用人單位首先想到的是郵寄送達，這就涉及到收件人、快遞單填寫、郵寄服務提供者的選擇等問題。

首先，僅有勞動者本人作為收件人時，郵寄送達仍面臨實質性障礙。建議在送達信息中設置多個收件人，即由勞動者指定信任的人作為代收人。

其次，不宜將工作地址、辦公電話等作為勞動者的送達信息，因為勞動者一旦離開用人單位，僅憑這些信息難以實現有效郵寄送達。

再次，用人單位可以將勞動者户籍信息作為備用送達信息，在通過勞動者提交的送達信息無法送達時，可以按照户籍信息再郵寄一次。有些用人單位為了保證郵寄送達效果，也會選擇按照送達信息和户籍信息同時向勞動者郵寄送達。

第四，填寫快遞單必須注意以下細節：寄件人應是用人單位確定的經辦人，以表明郵件的公務性;收件人及聯繫方式應當與勞動者提交的送達信息一致，避免無法送達或者錯誤送達;快遞單一定寫明郵寄文件的名稱及頁數、份數，簡單的標記“文件”，並不能證明郵寄內容;留存郵寄文件的復件，用以證明郵寄文件的內容。

第五，選擇快遞公司一定注重公信力。公信力來源於服務的質量和規範性。推薦使用EMS，不僅服務地域廣泛，而且很多單位和小區只允許這一家快遞進入。

第六，建議經辦人到營業廳辦理郵寄業務，而不是電話預約上門攬件。因為通過櫃枱可以即時取得蓋有郵戳的快遞單留存頁以及對應的快遞費收據，證明力更強。

第七，經辦人一定注意查詢郵寄送達情況，以確定是否送達以及送達日期、簽收人等重要信息。部分公司提供有簽收回執或者加蓋印章的紙質查詢信息單等服務，效果更好。查詢結果與快遞單等資料一併留檔保存。

四、如何做到有效公告送達

首先，用人單位不能直接使用公告送達。《解除勞動合同通知書》公告送達並無直接的規範依據，裁判實踐中一般是參照勞動部辦公廳《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》(勞辦發[1995]179號，以下簡稱覆函)處理的。本着對勞動者負責的原則，該覆函要求，只有在通過直接送達和郵寄送達方式無法送達或者勞動者下落不明的情況下，方可公告送達。

其次，建議選擇紙媒，公信力強，並且容易固定證據。建議在省級報刊上刊登，以保證公告的傳播範圍;如果勞動者户籍或者留存的收件地址在外省的，建議在全國性報刊或者分別在用人單位所在地和勞動者提供的户籍地、收件地址所在地省級報刊上公告。

再次，公告送達應當給予合理的送達期限，參照前述覆函，公告之日起經過30日視為送達。

第四，公告應寫明解除勞動合同的原因、依據、時間、辦理工資結算及相關手續的途徑等。但是，諸如身份證號、家庭住址等涉及勞動者隱私的內容，不便寫入公告。

第五，前述覆函還規定，張貼公告也屬於公告送達的方式。但是，張貼《解除勞動合同通知書》是否侵犯勞動者的隱私存在爭論。張貼範圍還必須考慮到勞動者能否接觸到公告，因此張貼範圍也難以把握。筆者建議，張貼公示可以作為其他送達方式的輔助手段。

五、用人單位送達過程中需要進一步探討的問題

用人單位並不適用留置送達等規則，也未被賦予諸如司法機關擁有的國家調查權力，他人沒有向用人單位提供勞動者下落和聯繫方式的義務。勞動合同解除時，用人單位的書面通知義務不能無限大。在無法實際書面送達給勞動者的情形下，可否適用推定送達規則，成為必須探討的問題(公告送達是實踐中所認可的一種推定送達，本文不再贅述)。筆者在下文提出的個人觀點，僅供參考。

在用人單位解除勞動協議通知書的時候，有一些員工藉機拒絕簽收，以此來要挾用人單位來獲得的一定的賠償，用人單位在送勞動協議通知書解除的時候一定要當面送達才行，如果當面送達不了，那麼採取郵寄的方式，那麼是否收到就不是用人單位的責任了。