哪些情況,勞動者可能被解除勞動合同
遇到哪些情況,勞動者可能被解除勞動合同或者支付賠償金呢?
(一)《勞動合同法》第90條規定:“勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。”勞動者違法解除勞動合同、違反保密條款、違反競業限制的行為,應當承擔賠償責任:
1、違法解除勞動合同。違法解除勞動合同是指勞動者在勞動合同存續期間,違反有關法律法規及合同約定解除勞動合同的行為。表現在勞動者沒有按照《勞動合同法》第三十七條之規定提前30日以書面形式通知用人單位。主要包括:(1)自動離職。即勞動者以擅自離職、違約出走、不辭而別、跳槽等方式強行與用人單位解除勞動合同;
(2)故意失蹤。即長期不回用人單位工作或與用人單位失去聯繫。
2、違反保密條款。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條規定:“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。”
3、違反競業限制。根據《勞動合同法》第二十三條之規定,用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定競業限制條款。即約定勞動者(包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員)在職期間和離開用人單位後一定時期內,不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的單位內任職,或者自己生產、經營與原單位有競爭關係的同類產品或業務。如若違反,應當按照約定向用人單位支付違約金。
(二)《勞動合同法》第91條規定:用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。
(三)《勞動合同法》第86條規定:“勞動合同依照本法第26條規定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。”即勞動者就下列情形必須承擔賠償責任:
1、勞動合同由於勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認定為無效,給用人單位造成損失的;
2、勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規強制性規定而被認定為無效,給用人單位造成損失的。
(四)《工資支付暫行規定》第16條規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。因此,如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任,用人單位可以依約定要求勞動者賠償;
(五)最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規定:“僱員因故意或者重大過失致人損害的,應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的,可以向僱員追償。”即勞動者必須就故意或者重大過失致人損害擔責。
(六)如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者的賠償責任,勞動者給用人單位造成了經濟損失,用人單位能否要求其賠償,法律法規沒有明確規定。個人認為,在這種情形下,用人單位不能要求勞動者賠償。理由是:①勞動者和用人單位之間是勞動關係,不是民事權利義務關係,不適用民法的歸責原則;②除了《勞動合同法》規定的二種情形外,用人單位是否享有向勞動者索賠的權利取決於雙方的約定,如果沒有約定,應當視為用人單位對該項權利的放棄;③在我國,立法者的本意是限制用人單位向勞動者索賠的權利。
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