是否有勞動關係舉證責任
瞭解一定法律知識的朋友們都知道,如果我們與工作單位沒有簽訂勞動合同,那麼這種情況下,如果我們確實與用人單位存在勞動關係。那麼經法律鑑定可以存在事實勞動關係。如果發生了糾紛,我們需要證明的是職工是否與公司存在事實勞動關係。那麼在這種情況下,是否有勞動關係舉證責任呢?一起來看下文了解一下吧。
是否有勞動關係舉證責任?
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關係成立
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證:
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
其中,(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
確認事實勞動關係存在與否的判斷步驟為:
第一,由勞動者做出存在勞動關係的初步證明,即提供工作證、服務證等能夠證明身份的證件,以及其他勞動者的證言等,證明雙方於何時開始建立勞動關係以及勞動關係的存續期間。
第二,由用人單位舉證證明勞動關係不存在,即提供職工花名冊、社保繳納記錄、招用記錄、考勤記錄等文件,用於反駁勞動者的主張。
第三,由法官根據舉證責任分配規則作出判斷,當一方全部證據的證明力顯著高於對方,事實清楚的情況下,可以直接根據證據作出判斷;當雙方提供的證據證明力相差不大,待證事實模稜兩可時,應當根據法定舉證責任分配規則,由依法負有證明責任的當事人承擔敗訴風險。
三、確認事實勞動關係時的舉證責任分配
按勞動合同法的規定,用工之日起建立勞動關係,一個月內必須簽訂勞動合同。用人單位事實用工但沒有簽訂勞動合同的,為事實用工。關於事實勞動關係的確認問題,實踐中只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動,仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關係,應當舉證證明。
引發事實勞動關係方面的勞動爭議,主要證據有六種:一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊);二是繳納各項社會保險費的紀錄;三是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;四是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;五是考勤記錄;六是其他勞動者的證言等。其中,勞動者只要拿出三或四當中的任一種資料,就可證明其與用人單位存在事實勞動關係。
而作為用人單位,必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關係的不存在,或者出示一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的“不違法”,否則,將承擔不利後果。
首先我們只需要知道在哪幾種情況下,事實勞動關係是存在的。認定勞動關係時,可以參照工資支付憑證,工作證,報名表等等。在這些憑證中,工資支付憑證,考勤記錄,以及報名的登記表等事項是需要用人單位負舉證責任的,職工的工作證,以及同事證言需要職工本人進行承擔舉證責任。
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