辭退員工補償標準是按基本工資補償？

一、辭退員工補償標準是按基本工資補償?

辭退員工補償標準不是按基本工資補償，用人單位對勞動者進行的經濟補償是以勞動者終止勞動合同前十二個月平均工資計算的，平均工資既包括基本工資也包括績效工資。

依據《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、試用期解除勞動合同該如何處理

勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”由此可見，在試用期內用人單位解僱員工的條件和程序都相對簡單，只要員工不符合錄用條件，用人單位一經證實後，就可以解除勞動合同，既無須提前通知，也不必給予經濟補償。那麼員工的利益該如何保障，如果用人單位以試用期內不符合錄用條件為由解僱員工，員工應注意以下幾個問題：

(1)是否已經與自己簽訂了勞動合同。如果只是口頭上説有試用期，實際上沒有簽署勞動合同，則試用期不成立。沒有試用期這個前題，用人單位就不能引用在試用期內解除勞動合同的條款解僱員工。沒有勞動合同，用人單位與員工之間是事實勞動關係，因此只能按事實勞動關係的規定解除勞動關係，即用人單位需提前一個月書面通知員工。

(2)用人單位是否有證據證明員工不符合錄用條件。如果沒有證據或證據不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。所謂證據的充分性，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。

(3)用人單位作出解除勞動合同的決定是什麼時間。勞動部《對關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的覆函》中明確指出：“對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。”因此，一旦試用期結束，用人單位就不能以試用期內不符合錄用條件為由解僱員工，這時只能依勞動合同的約定或《勞動法》的規定，解除勞動合同。

在當代的社會，現在如果要辭退員工的話必然是需要按照法定的程序，也就是需要由用人單位和勞動者協商一致，然後解除勞動關係同時也需要支付經濟補償金，同時需要告知的就是經濟補償金的這個應當是按照勞動者解除勞動合同前12個月本人的月平均工資標準來計算的。