在勞動爭議中，勞動關係認定的問題怎麼解決？

對於勞動者來説，與用人單位確認勞動關係有着重要的意義，它代表着雙方的關係是受到法律保護的。但事實上，有許多勞動者在入職之後並未與用人單位簽訂勞動合同，導致在勞動爭議中處於不利地位。那麼，在勞動爭議中，勞動關係認定的問題怎麼解決?本站小編在下文中為您説明。

一、確立勞動關係的三大標準

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

二、勞動關係認定的問題怎麼解決?

如果沒有簽訂勞動合同，注意收集以下證據如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。歸納來説，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別説明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬於有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

三、用人單位需承擔的舉證責任

1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄等。

2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。

3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。

在發生勞動爭議之後，勞動關係認定的問題可以通過收集證明勞動關係相關的證據得以解決。但勞動者應該注意的是，在入職之後就應該要求用人單位與自己簽訂勞動合同，勞動合同中可以對一些事項進行提前約定，就可以避免許多可能出現的爭議發生，更好地保障自己的合法權益。