勞動關係認證機構的認證標準是什麼？

勞動關係一般指的是勞動者與用人單位發生勞務的關係稱為勞動關係，一般會簽訂一份勞動協議，但也存在只是口頭協議的“勞動關係”，而口頭協議的關係一般是難以保障的，是具有一定風險的，這種情況一旦產生糾紛也是非常之棘手的，需要專門的勞動關係認證機構來對雙方的關係進行認證，那麼，接下來就跟小編一起來了解一下有關勞動關係認證機構的認證標準吧。

一、確立勞動關係的三大標準

如果沒有簽訂勞動合同，主要參考以下三個標準：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

注意收集以下證據如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。歸納來説，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別説明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬於有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

確立勞動關係的應支付經濟補償金

用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

用人單位的舉證責任倒置在具體訴訟中，勞動者還可以要求用人單位提供部分的證據。由於勞動者與用人單位之間不平等地位，用人單位掌握大量信息，存在舉證的困難。法律賦予了勞動者更多權利。

用人單位需承擔的舉證責任包括：

1、報酬收入的憑證。

如，工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄等。

2、招聘用工的憑證。

如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。

3、日常管理的憑證。

如，考勤記錄等。

事實勞動關係的任何一方均可提出解除應當簽訂勞動合同而未簽訂勞動合同的，符合勞動關係的特徵的，用人單位首先應當與勞動者補籤勞動合同。勞動合同期限由雙方協商確定。對勞動合同期限雙方協商不能達成一致的。任何一方均可提出終止勞動關係。

事實勞動關係勞動者可提出簽訂無固定期限勞動合同

在事實勞動關係雙方協商簽訂勞動關係的過程中，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，且符合法律規定的簽訂條件的，用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同。

建築企業發包方需承擔用人單位義務建築施工、礦山企業轉包項目時，有義務選擇具備用工主體資格的組織，並對該轉包的用工主體承擔連帶責任。

用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

勞動者可就勞動關係的確立提起勞動仲裁勞動者與用人單位就是否存在勞動關係引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動法上的勞動關係是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，由勞動者提供職業性勞動所形成的法律關係。依照勞社部發〔2005〕12號關於確立勞動關係有關事項的通知，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，一般認為同時具備以下三種情形的，則勞動關係成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、勞動關係認定規則適用

1、適用主體。認定哪些法律關係可以被認定為勞動關係，首先要解決的是建立勞動關係的主體是什麼。鑑於勞動關係本身特點，建立勞動關係的主體只能是勞動者和用人單位。三個案例中的三名自然人均超過法定最低年齡限制，參加勞動的條件符合法律規定；三個公司均經過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。此外，建立勞動關係的主體必須具有合法性。如公司處於籌備階段，或者公司不是合法成立，產生的後果是非法用工。

2、適用標準。

一是雙方建立勞動關係的原因和目的只能是為了實現交換。史尚寬先生認為，“勞動關係謂以勞動給付為目的之受僱人與僱傭人間之關係”。這一概念強調了勞動力與工資形成對價的結構。從市場經濟角度理解，勞動關係是基於資本購買特定勞動力的交換關係。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關係的基本特徵。如前述案例二中，高某作為教練員確實提供了勞動，但是汽車培訓部並不向高某支付對價，而是由高某自己收取學員費用後向培訓部繳納管理費。

二是勞動者一方必須向特定僱主提供勞動，出資購買勞動力的僱主在規定的時間內可以對勞動者排他性使用。這是勞動關係最本質特徵。所謂排他性使用，就是命令、服從。僱主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利，這就是勞動力的人身屬性。

3、適用限制。這裏討論的勞動關係認定，始終是指區別於集體勞動關係的個別勞動關係，並且這種個別勞動關係，還是標準勞動關係，即具有長期僱傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關係等特徵。不包括非標準勞動關係，如非全日制用工、勞務派遣等。

從上文我們可以得知簽訂勞動協議是確認勞動關係最為重要的一步，勞動協議的簽訂可以明確上方的責任與義務，我國政府也對此進行的一系列的相關規定，致力於維護勞動者和用人單位的權益，減少不必要的損失，營造良好的勞動關係市場。