代通知金天數計算方式是正確的嗎?

一、代通知金天數計算方式是正確的嗎?

代通知金按照天數計算的方式是不正確的。代通知金的計算方式與天數無關，只與勞動者離職上月的工資金額有關。用人單位辭退員工是需要向勞動者賠償一個月的工資作為代通知金的。需要注意的是，單位辭退員工需要提前30天通知勞動者，否則的話是需要賠償一個月的代通知金作為補償的。

二、相關法律依據

《勞動合同法》第四十條的規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

三、其他需要注意的事項

第一，未提前30日解除均須支付經濟補償僉嗎?

是不是隻要企業未提前30日即需支付“代通知金”呢?回答是否定的。《勞動合同法》第四十條規定了三種情形：醫療期滿、不勝任工作及客觀情況發生重大變化，用人單位未提前30日通知解除的須支付“代通知金”。除該條以外，均不需另支付“代通知金”，如協商解除、用人單位以勞動者嚴重違紀解除、各種合同終止等。

第二，企業提前30日通知解除合同，勞動者不願繼續履行的，可否主張“代通知金”呢?

不能主張。從制度創設目的來看，“代通知金”要是為保護特定情形下被解除勞動者的利益。因此，若用人單位提前30日通知解除勞動合同，而勞動者認為勞動關係沒有必要再維持30日，不願繼續履行30日，主動提出當即結束勞動關係，這屬於勞動者權利的放棄。此時勞動者提出“代通知金”請求的，該主張不應再被支持。

第三，勞動者主張“代通知金”時，又主張違法解除勞動合同賠償金能被支持嗎?

首先，從法理層面而言，在勞動者符合特定情形，用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同，屬於合法解除。即在合法解除的情況下，勞動者可有權主張“代通知金”。而賠償金系用人單位的解除行為被確認違法解除的情況下，勞動者可以主張的權利。對於同一種解除，勞動者不能既主張合法解除進而主張“代通知金”，又主張違法解除，主張賠償金。

第四，只要企業依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同，勞動者可否主張“代通知金”?

在司法實踐中，仲裁和法院對於僅滿足實體要件，但未遵循《勞動合同法》第四十條規定的程序要件解除勞動合同的行為，可認定為違法解除。換言之，勞動者或用人單位有《勞動合同法》第四十條規定的客觀情形，用人單位最終的解除依據亦為該條，且滿足該條的程序性規定，該解除行為方才系合法解除。如上所述，違法解除的情況下，勞動者不可主張“代通知金”及經濟補償金，而應主張違法解除勞動合同的賠償金。

第五，“代通知金”的標準是什幺?

代通知金的不長標準是上一個月的工資，關於“上一個月工資”如何理解。法條中規定系“上一個月”，因此不論解除當月是否滿月，均以前一個月的工資標準支付“代通知金”。如4月份離職，那麼上一個月的工資就是指3月份，無論員工是4月1號離職還是4月30號離職，上個月的工資都是指3月份的工資。

代通知金是給被辭退勞動者的一種暫時性失業的補償，如果企業提前30天通知勞動者將要解除勞動合同，那麼將不需要支付代通知金，勞動者可以在這一個月內另外求職。代通知金的計算只與勞動者離職上月的月工資有關，與其他任何天數是沒有關係的。