2021年雙倍工資時效性

近年來大家對於工資的要求也在逐漸增加，對於自己作為勞動者的權益保護意識也在增強。對於節假日雙倍工資的規定是勞動者保護自己權益的準繩。那麼2017年最新雙倍工資時效性究竟是怎樣的呢?接下來小編就來講一講。

一、未簽訂勞動合同的雙倍工資最多支持多少個月?

《勞動合同法》第10條規定：“已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法實施條例》第7條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

從上述規定可以看出，雙倍工資的起算是從用工後第2個月開始的計算的，用工後的第一個月是簽訂書面勞動合同的寬限期，這一個月是不計算在內的，也就是用工後的第一個月用人單位是可以與勞動者不簽訂書面勞動合同的，法律對此不給予否定性評價。那麼雙倍工資最多支持多長時間呢，是否一直支持到勞動者離職呢?實際上《勞動合同法實施條例》第7條已經給了明確答覆，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。意味着未簽訂書面勞動合同的，在用工滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。

二、雙倍工資的訴訟時效如何計算?

關於雙倍工資的訴訟時效如何計算，主要有兩種觀點：第一種觀點，雙倍工資屬於勞動報酬，應適用追索勞動報酬的時效規定，即從勞動關係終止之日起一年。第二種觀點，雙倍工資不屬於勞動報酬，屬於對用人單位的懲罰性賠償，時效應當適用《勞動爭議調解仲裁法》的規定，從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算一年。

雙倍工資不屬於勞動報酬，關於雙倍工資的訴訟時效應當依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算一年。所謂勞動報酬顧名思義是勞動者因為提供勞動而獲得的收入，也就是按勞取酬，不勞不獲，而雙倍工資實際上是對因用人單位未及時與勞動者簽訂書面勞動合同而給予的懲罰。勞動合同法規定雙倍工資的立法本意是督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，防止大量事實勞動關係的存在，保護處於弱勢的勞動者，規範用工關係。對於用工超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《勞動合同法實施條例》第7條已經明確規定視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，也就是説用工滿一年未簽訂書面勞動合同，法律不在保護勞動者主張的雙倍工資，因為此時自用工滿一年視為用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，也就是此時法律擬製用人單位與勞動者已經定立書面勞動合同。勞動者應當通過其與用人單位已經訂立無固定期限勞動合同來保護自己的權益，而不是主張雙倍工資。

那麼，既然雙倍工資不屬於勞動報酬，那麼關於他的訴訟時效就應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。具體到本案而言，孫某2010年1月1日入職，故孫某申請雙倍工資的仲裁時效自2011年1月1日至2012年12月31日止。本案中孫某2015年3月1日才向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，已經超過仲裁時效，其權利不再受法律保護。

如果雙倍工資時效性超過仲裁時效的話，那麼勞動者的權益就不在受法律保護了。所以作為勞動者，要了解雙倍工資時效性，這是保護自己權益的有效途徑，做到知法懂法。瞭解最新雙倍工資時效性是很有必要的，希望能夠幫到你。