試用期間能否擅自辭退員工
勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題,不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定,還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
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試用期能否隨意辭退員工
公司不能隨意辭退試用期的員工,除非滿足相關情形並且需要向勞動者説明情況後才能與其解除勞動合同。
《勞動合同法》第19條規定
勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限勞動合同和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。可見法律對試用期有着明確而嚴格的規定。任何與法律相違背、相沖突的約定條款均無效.
《勞動合同法》第39條規定
勞動者有下列情形之一的,用人單位才可以解除勞動合同:
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
5、因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的;
7、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
8、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。
此外,即使勞動者符合上述情形之一,用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的,應當向勞動者説明理由。
因此,用人單位在試用期內辭退員工,需要證明員工不符合錄用條件,這就需要用人單位在招錄用員工時首先應向員工明確錄用條件是什麼,然後還要明示考核依據和考核辦法,實施具體的考核行為,而不是任由用人單位解釋員工試用期是否符合錄用條件。要滿足這一要求,用人單位必須規範自身的用工行為,健全自身的規章制度,否則,將面臨很大的用工風險。
《勞動合同法》第47條規定
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動合同法》第87條規定
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
首先員工在試用期的時候,還是需要和用人單位簽署試用期的相關合同。簽署完試用期的相關合同之後,在合同之中必須要有對於試用期解除勞動合同的相關賠償制度或者是工資支付的相關問題。如果員工解除勞動合同的話,需要提前三天向用人單位提出。
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