侵權責任法全文解釋僱傭關係是什麼?
一、僱傭關係是什麼?
《侵權責任法》目前已經廢止,由《民法典》對此進行調整。僱用關係是受僱人與僱傭人約定,由受僱人為僱傭人提供勞務、僱傭人支付報酬而發生的社會關係。
根據學界的通説,廣義上的僱傭關係包括勞動關係和狹義的僱傭關係,這是兩者最直接的也是最大的聯繫。在我國法律和勞動保障行政實務中,僱傭關係實際從狹義上來説,是抽去勞動關係部分之後的僱傭關係。
僱傭關係與勞動關係二者規範的對象均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特徵也有重合之處,如均強調用工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作。
二、怎麼區分僱傭關係與勞動關係
1、干預程度不同。
僱傭合同作為一種民事合同,以意思自治為基本原則,合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務,干預勞動合同內容的確定,當事人的約定不能超出法律的規定。當然,勞動法的規定主要是半強行性規定,所謂半強行性規定,就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準,用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標準,但是不能低於國家規定的標準,例如最低工資、最高工時,也就是可以做出一些更有利於勞動者的約定。
2、福利待遇不同。
勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員,並且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。僱傭關係中,受僱人不享受僱傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇
3、用工形式不同。
勞動關係是一種正規用工形式,僱傭關係是非正規用工形式。國家對勞動關係有專門立法,對僱傭關係卻沒有。法律對僱傭合同的形式沒有要求,既可以是書面合同,也可以是口頭合同,是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定,我國的勞動合同應當採用書面形式,是要式合同。
4、主體不同。
勞動關係的主體只能是用人單位和勞動者,用人單位僅限於我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體;僱傭關係沒有這種限制,僱主可以是單位,也可以是個人。
5、合同的排他性不同。
勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關係,即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關係;而僱傭關係一般沒有此限制,很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生僱傭關係,僱工也可以是與其他單位有勞動關係的勞動者。
6、解決爭議的方式不同。
僱傭合同作為一種民事合同,發生爭議,當事人可以直接向人民法院起訴,如果僱傭合同中訂有仲裁條款,應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議,當事人要向人民法院起訴,必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴,當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。
在當代的中國,目前僱傭關係也是屬於我們國家法律當中所規定的一種關係,如果説關於僱傭方面的一些問題產生糾紛的情況之下,完全是可以通過訴訟的方式來進行解決的,也可以提起仲裁,但是僱傭關係和勞動關係之間無論是從調整程度,還是其他方面都存在着本質區別。
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