最高人民法院關於審理勞動爭議案件
法律1.87W
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用標準是什麼?
第十一條 變更勞動合同未採用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未採用書面形式爲由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。 解讀: (1)本條在一定程度上會出現不利於勞動者的結果。 (2)《勞動合同法》第三十五條明確規定“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。”《勞動合同法》該條規定即考慮到了勞資關係中資強勞弱,勞動者在用人單位面前一般處於弱勢地位的客觀情形,所以在法定形式上就變更勞動合同事宜對用人單位加以限制,避免用人單位隨意變更勞動合同、隨意調崗降薪調整工作地點等現象出現。 (3)勞動關係最顯著的特徵是,勞資雙方是領導與被領導、管理與被管理、指揮與被指揮,是有一定人身從屬性的隸屬關係,這種屬性使得勞動者在變更後一個月內(尤其是在職期間)向用人單位提出異議/訴求的可能性極低。 (4)事實上,《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”,且還規定“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的”不受該一年仲裁時效期間的限制。據此,當用人單位的變更行爲侵害勞動者權利時,勞動者可以自知道或者應當知道之日起一年內申請勞動仲裁,而非所謂的一個月。 3.從勞動合同法的規定到2012年的地方紀要,再到2013年全國層面的解釋,其間內容的變化一定程度上能體現勞動法律體系的“立法”趨勢及其大環境的變化。-
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