辭職後扣工資不發年終獎
一、辭職後扣工資不發年終獎是屬於合法的嗎?
不合法,必須要按照規定把工資和年終獎補齊;
辭職了也有年終獎,根據情況勞動者可以依法向勞動行政部門舉報,或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。
根據國家統計局發佈的《關於工資總額組成的規定》第二章的第四條,工資總額是指各單位在一定時期內,直接支付給本單位職工的勞動報酬總額,由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中,獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬,而對於生產獎的範圍,主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此推知,年終獎其實是工資的一部分,屬於勞動報酬的範圍,因此可參照《勞動法》第五十條規定,不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資,否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償,並可以責令支付賠償金,以侵害勞動者合法權益情形論處。所在的公司如果以跳槽為由剋扣年終獎,那是不合法的。
二、面對企業不發或少發年終獎引發糾紛,員工維權應注意以下幾點:
1、簽訂勞動合同時,要注意年終獎條款的設置,如有異議,應與用人單位及時溝通,避免日後產生爭議;
2、一旦發生爭議,可以向勞動行政部門投訴,或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請;
3、若發生爭議,勞動者應當注意留存相關證據,如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關年終獎發放的規章制度、員工手冊等。
三、年終獎的發放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一,大多數企業,特別是外企更傾向運用這種方法,即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteed bonus(有保證的獎金),一般外企普遍採用13薪、14薪或更多。
A:12 1方式
12 1的方法,即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的,只要你做滿了一年,就可以拿到雙薪。但這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。
B:12 2方式
當員工為公司服務了一整年,公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法,它一般有公司營業指標、客户指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果,獲得最大利潤打分,客户指標是由客户滿意度來打分,個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地,公司營業指標在雙薪中佔10-20%,集體工作量佔30-40%,而個人指標則在雙薪中佔到40-50%的分量。也就是説,當你個人努力完成工作,發揮集體協作精神,完成公司營業目標時,才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法,已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性,發揚團隊合作精神,為公司做出貢獻。
2、績效獎金
這是一種variable bonus(浮動的獎金)。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果,所發放的績效獎金,這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的,如某某級別的target bonus(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當於多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金佔總收入的比例越高),但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣,有的對全員公開,有的不公開。
3、紅包
通常是由老闆決定的,沒有固定的規則,可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷,取決於重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式,部分人員還可以得到紅包的獎勵。
除了發放現金,一些公司還將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。無論企業用哪種方式發放年終獎,有一條原則是共通的,那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益,也要顧及員工的心理期望值,只有把這兩者兼顧好了,年終獎才能發放得“公平”,才能起到獎勵和激勵的作用,為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發放方案,不應該在將近年終時才考慮,在年初制定公司計劃的時候,就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。
綜合上面所説的,辭職後那麼就意味着與用人單位解除了勞動關係,但是用人單位該給的工資應該全部給出,對於年終獎就要看雙方當時是如何協商的,如果協商辭職了就沒有了那麼這樣做就是合法的,所以,勞動者一定要懂得如何保護自己的利益。
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