試用期協議能否代替勞動合同

新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

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試用期協議可以代替勞動合同嗎

試用期是用人單位與勞動者為相互瞭解、考察對方設立的雙向選擇期，並不是所有勞動合同必須具備的，勞動合同可以不約定試用期。試用期與合同期應當受同一個合同的約束，試用期的期限應當包含在勞動合同期限內，這是法律意義上的試用期。當前很多企業為了能降低向勞動者支付的工資，同時讓企業可以利用《勞動法》25條第1款第1項賦予的‘“在試用期間被證明不符合錄用條件的”可以用勞動者解除勞動合同的規定’，以便企業能隨時解除與勞動者的勞動關係，那麼只簽訂《試用期合同》是否有效？是否屬於勞動合同？一、目前相關法律規定：1、根據《勞動法》第十九條第一款規定“勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）勞動合同期限；第二十一條規定“ 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”由此可以看出企業在與勞動者簽訂《勞動合同》中約定期限是勞動合同的必備條款，而只有簽訂《勞動合同》才具備簽訂“試用期”的法定條件，同時只有在《勞動合同》中約定了的勞動合同期限才能約定試用期。也就是説，約定試用期的前提是必須先簽訂勞動合同，並且有明確的勞動合同期限。先簽“試用期合同”，再籤“勞動合同”，這種分兩步走的行為是不符合現行法律規定的。2、根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條第二款的規定，試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。該《條例》明確了只簽訂“試用期”不簽訂《勞動合同》屬於無效約定，《試用期合同》在法律上將被視作企業與勞動者簽訂的《勞動合同》。 3、根據《勞動部關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的規定：“勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”這就是説，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。這樣只簽訂的《試用期合同》是無效的。二、簽訂《試用期合同》的目的能否達到1、一般來説企業與勞動者沒有簽訂《勞動合同》，只簽訂《試用期合同》一個母的是以便企業能夠隨時解除與勞動者的勞動關係。應該説作為“追求最大利潤為原則”的企業來説，上述願望是好的，但根據上述相關法律法規的明確規定，只簽訂《試用期合同》的行為違反相關法律而無效，並不能實現其目的，其法律後果將是《試用期合同》被認定為無效，法律上仍視為企業與勞動者簽訂勞動合同，受勞動法的保護。2、企業簽訂《試用期合同》的另一個重要目的是降低向職工支付的工資報酬。這個目的能否達到其實完全取決於企業的管理和用工、工資支付制度的的合理架構，想通過只簽訂《試用期合同》來達到即不合法效果也並不理想。因為根據上述法律法規的規定只簽訂《試用期合同》無效，但並不導致《勞動法》和相關勞動法律法規對勞動者的保護失效。根據法律規定：如果勞動者只簽訂《試用期合同》的情況下，將把所謂的《試用期合同》中約定的內容視作《勞動合同》的內容，把所謂《試用期合同》中約定的試用期限視為勞動合同的期限，對於試用期協議可以代替勞動合同嗎這個問題，同樣的《試用期合同》中對薪資的規定也將被視為勞動合同的約定。簡單地説，雖然“試用期合同”是無效的，但其中的規定將被視為勞動合同的規定，而為法律認可。