未協商的情況下員工調崗降薪違反勞動法嗎

一、員工調崗降薪違反勞動法嗎

未協商的情況下調崗降薪違反勞動法了，因為勞動合同變更必須雙方協商一致的。我國勞動法規定用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此用人單位若對你單方面調崗降薪是違法的，需要雙方一致且書面同意。

二、調崗調薪的法律性質是對勞動合同內容的變更

1、根據《勞動合同法》第17條的規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更。可見，調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行為，另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。

2、法定情形：法律規定了用人單位解除和變更勞動合同的法定情形，根據《勞動合同法》第40條的規定，在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

3、協商一致變更：除法定情形外，根據《勞動合同法》第35條的規定，用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。

4、客觀情況發生重大變化時的變更：在“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”時，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可按法定情形解除勞動合同。

三、調崗調薪合法性的程序要求

1、在發生調崗調薪時，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交説明或者檢討等書面材料。

2、用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議。

3、如果員工不肯籤，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更。希望我們在面臨相關問題的時候一定參考《勞動合同法》，保障我們個人權益和利益，也希望用人單位能夠正常走程序，避免不必要的損失。