事業單位不得解除勞動合同的情形是什麼？

員工和單位是兩個個體，員工簽訂合同在單位工作，單位支付一定的工資給員工，兩者其實可以説是相輔相成的關係，兩者都是可以自動提出解除關係的個體，單位可以提出解除員工，員工也可以提出辭職。《勞動法》中規定患病期間或女工在孕期、產期、哺乳期內等其他情形，事業單位不可以解除勞動合同，那麼具體事業單位不得解除勞動合同的情形是什麼?下面我們來聽聽小編的看法。

一、用人單位單方解除勞動合同的限制

《勞動法》第29條規定了以下情形單位不得解除合同“⑴患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;⑵患病或者負傷，在規定的醫療期內的;⑶女工在孕期、產期、哺乳期內的;⑷法律、行政法規規定的其他情形。”這些情形勞動合同期限自動延續到醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。勞動者患病或者負傷按照1987衞生部《職業病範圍和職業病患者處理辦法的規定》等法規來處理。

此外，勞動者醫療期滿不能從事原來工作，企業需要經濟性裁減人員均要受一定的限制，要依照法律規定的程序，很多情形要提前30天通知勞動者，並按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等法規給予補償方可解除合同，此文不要詳細論述。

當前企業在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行,它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。主要原因：一為企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本。二為企業憑藉自己的強勢地位，企業領導故意無限擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，認為企業有用工自主權，裁減職工是行使用工自主權的體現。三為只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”，這主要是沒有嚴格依照法律和勞動部規章進行造成的。最後法律規章本身也很難概括所有解除合同的情形，因此，勞動部門對於執法的理解和尺寸的掌握，對於保護勞動者的弱者利益，保持社會穩定就非常重要，需要進一步改善和提高執法的水平。

二、用人單位單方解除勞動合同的情形

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。以下是勞動法的規定：

1、合同終止的解除：《勞動法》第23條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 合同的終止可以看作是特殊的解除情形。

2、雙方協商一致的解除：《勞動法》第24條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

3、法定解除條件成就的解除：《勞動法》第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的;

3.2嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

3.3嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

3.4被依法追究刑事責任的。

4、1995/08/04勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中規定的情形：

4.1該文29條：勞動者被依法追究刑事責任的，"被依法追究刑事責任"是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的(包括緩刑以及免予刑事處分)。

4.2該文31條規定的：勞動者被勞動教養的。

第4種情況解釋了勞動法25條中的“被依法追究刑事責任的”情況，包括勞動教養、拘役、緩刑、免予刑事處分、免予起訴、有期徒刑和無期徒刑、死刑。另外，該文28條規定了一種中止勞動合同的情形：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的。

容易引起爭議的是“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”和“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”二情形。“違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度規定的具體界限為準”⑴，用人單位的內部規則，不得降低或者擴大勞動法所要求的嚴重程度。在判定違紀是否嚴重時，應當以勞動者在勞動合同存續期間和法定追究期限內的未經處罰和法定可重複處罰的違紀事實為限。⑵此外，在具體認定時還應結合參照國家有關勞動紀律的法律法規，如1982年頒佈的《企業職工獎懲條例》第11條⑶、13條(開除處分的程序：報告職工代表大會或職工大會，並在當地勞動局備案)、18條(連續曠工15天或1年累計礦工30天可以開除);1986年國務院《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第2、3條，1986年國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第12、13條等綜合處置。

三、勞動者單方解除勞動合同的情形

1、《勞動法》第32條的規定：在下列三種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(1)在試用期內的;

(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

在上述三種情況下，勞動者單方解除勞動合同，不屬於違法解除合同的行為，而且不用提前30天書面通知單位。2、勞動合同的單方解除：

《勞動法》第31條規定 勞動法第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權，《勞動部關於〈勞動法〉若干條文的説明》第31條“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任”。對《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關係中的弱者地位，維護勞動自主的權利。

四、《勞動法》第31條規定的評判

1、這一規定有悖於法理。

首先，對《勞動法》第31條規定的法律性質，勞動部1994年發佈的《關於〈勞動法〉若干條文的説明》也將此解釋為勞動者的辭職權。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。但是合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，這便造成了法律規定與合同約定之間的可能產生矛盾：一方面，基於勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任;另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務;而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利(辭職權)，那是合同的約定(私法範疇)大，還是勞動法的規定(公法範疇)大呢?

其次，合同一生效，雙方都必須嚴格信守並履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，產生違約責任。由於《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。對於明確約定了合同的履行期限合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是以犧牲用人單位的違約追究權做前提來制定的。這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用。因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

2、應設置勞動者行使勞動法31條的限制條件。

⑴提前30日以書面形式通知用人單位。這是保留《勞動法》第三十一條規定的條件。

⑵、依照勞動部發布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條，勞動者違法解除勞動合同，勞動者應賠償用人單位下列損失：①用人單位招收錄用其所支付的費用;②用人單位為其支付的培訓費用(雙方另有約定的按約定辦理);③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;④勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者只有將以上應賠償的費用支付給用人單位方可解除合同。

⑶有些勞動者是還有勞動合同的附屬合同，如培訓合同或房改合同，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按附屬協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，不能基於“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不願意從兜裏往外掏，不辭而別。

⑷少數掌握企業商業祕密的勞動者，尤其是高級管理者，要實行競業限制，解除合同的一定年限內，不能攜帶着商業祕密投奔到新的同類企業，或者自己另起爐灶，損害了原來用人單位的商業祕密權，否則要賠償損失。

綜上所述，我們知道了事業單位不得解除勞動合同的情形是什麼這一問題的答案。“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確相互權利和義務的協議。”雙方可能會出現有一方因為某種原因提前提出解除合同的情形，員工主動辭職或者單位提出辭退員工，這都是無可厚非的，但以上我們所提到的關於有些情形不得與員工解除合同的規定一定要遵守，否則是需要賠付當事人一定的工資的。