事業單位解除勞動合同的情形有哪些?

一、事業單位解除勞動合同的情形有哪些?

事業單位解除勞動合同的情形有：過失性解除;非過失性解除;經濟性裁員這三種情況。

1.過失性解除,也就是員工存在《勞動合同法》第三十九條所規定的情形之一的,用人單位可以單方解除勞動合同,而不需要支付經濟補償金,而且因員工過錯給用人單位造成損失的,用人單位有權要求賠償。

2.非過失性解除,即出現《勞動合同法》第四十條情形之一的,用人單位提前三十天通知員工或支付一個月工資的代通知金,可以解除勞動合同,但是應當向勞動者支付經濟補償金。

3.經濟性裁員,即出現《勞動合同法》第四十一條所規定的四類情形。過失性解除當使用過失性解除時,用人單位可以即時解除勞動合同,不用提前通知,且無需支付經濟補償金,但法律嚴格規定了適用的條件。

二、用人單位行使單方解除權限制：

為了防止用人單位濫用單方解除權，勞動法、勞動合同法、工會法等法律法規對用人單位行使單方解除權進行了限制，這些限制包括程序上的，也有實體上的。

從實體上看，為加強對勞動者的保護，勞動法和勞動合同法規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得行使非過錯性解除權或進行經濟性裁員：

1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2.在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4.女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

在程序上，勞動合同法和工會法規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。用人單位不履行通知工會的程序性規定，其解除勞動合同的行為會因存在程序上瑕疵而無效。

三、違法解除勞動合同的後果：

用人單位違法解除勞動合同，應當賠償勞動者的損失，即：

1、造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入的賠償費用;

2、造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;

3、造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用;

4、根據工作年限獲得相應的經濟補償或賠償金

由上正文我們可以知道，如果是勞動者有嚴重的工作失誤、徇私舞弊或者被判刑，事業單位有權利與勞動者解除勞動關係並且不需要給予經濟補償的。但是需要注意的是，在試用期期間，事業單位可以無條件與勞動者解除勞動關係不需要任何理由，但是建議大家，協商解決永遠是上策。