能約定勞動合同違約金的情形是哪些

勞動合同是為了保障勞動者和用人單位的權益而簽訂的合同，勞動合同中可以約定很多事情，比如説違約金的數額、違約的情形等等。但我國法律規定了對於勞動合同這種特殊的合同來講，能約定違約金的情形只有那麼幾個。究竟能約定勞動合同違約金的情形是哪些呢？以下是具體介紹。

2008年1月1日頒佈的《勞動合同》第一次對勞動合同的違約金作了明文規定。本法中明確規定只有在兩種情形下用人單位能夠要求勞動者承擔違約金。

根據《勞動合同法》第22、23條規定，只有在兩種情形下，用人單位才可以約定由勞動者承擔違約金。

1.在培訓服務期約定中可以約定違約金。

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2.在競業限制約定中可以約定違約金。

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

需要補充的是，所謂的約定經濟補償金應該是競業限制條款生效的必要條件，沒有約定經濟補償金的，勞動者可以不必履行競業限制義務。競業限制的人員並非全體勞動者，而是僅限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定，否則無效。本法第24條還規定在解除或者終止勞動合同後，競業限制的期限不得超過二年。

勞動合同法明確規定，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

勞動合同中的違約可能是勞動者違約，也可以是用人單位違約。對於用人單位的違約按照合同違約的一般規定進行，但對於勞動者的違約，則必須是在上述的兩種情況下才能夠約定。否則的話，約定的有關違約的條款就是無效的。勞動合同關係勞動者的權益，但實踐中不少用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，遇到這樣的情況，請您及時聯繫本站的專業律師，我們會盡最大可能維護您的權益。