簽訂公司高管勞動合同應當注意哪些事項？

勞動合同作為勞動人員必須的合同，勞動人員中除了普通勞動者之外，還存在的一些比較特殊的羣體，那就是高管。高管因其特殊的能力，從而在簽訂勞動合同時給他們更多的限制和注意點，具體來説，在簽訂公司高管勞動合同時可能會出現以下糾紛：

一、勞動關係建立階段

用人單位與勞動者進行前期接洽、協商是雙方確立勞動關係的第一步。在勞動合同的訂立階段，由於企業對高管和高級技術人員的專業水平、任職經歷的特殊要求，加之該類人員相比普通勞動者有更強的議價能力和特殊身份優勢，易引發如下類型的糾紛：

(一)提供虛假入職信息獲取簽約機會

在勞動合同訂立之初，任何一方的相關信息都將對雙方是否簽訂勞動合同、建立勞動關係的真實意思表示產生重要影響。鑑於高管和高級技術人員的工作對用人單位的重要性，用人單位對其過往工作履歷和相應資質的要求也更為嚴格，這導致部分缺乏誠信的勞動者，為謀取相應的職位和薪酬，提供虛假信息以獲得用人單位的信賴，進而與之訂立勞動合同。

《勞動合同法》第26條規定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效或者部分無效。如果高管和高級技術人員提供的虛假信息直接影響了用人單位作出是否建立勞動關係的判斷，就可能構成該條規定的無效情形。若此種情形成立，基於勞動合同無效，用人單位無需履行勞動法上的相應義務，而勞動者則不得依據該無效勞動合同主張相應的勞動者權利。

(二) 利用特殊身份不訂立書面勞動合同

《勞動合同法》針對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的行為設立了二倍工資差額的懲罰性賠償，目的是為了提高書面勞動合同的簽訂率，進而達到保護勞動者、防止用人單位侵害勞動者權益的目的。然而，如果未簽訂勞動合同完全是由於勞動者的原因造成，而用人單位並不存在主觀惡意和過錯，則不適用該罰則。

由於高管的職責特點，成為因個人原因不簽訂勞動合同行為的多發羣體。最為典型的是，企業人力資源管理者是勞動者中的特殊人羣，熟知勞動法律規範的各項規定，又是公司整個人力資源工作運行的負責人，簽訂和保管勞動合同屬於其工作職責範圍，因此如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該人事管理負責人的工作職責時，由於其自身原因未與公司簽訂勞動合同時，用人單位則無需向其支付二倍工資差額。反之，如果該負責人能夠證明其向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的，則用人單位依然要向其支付二倍工資差額。

(三) 擱置談判爭議未訂立書面勞動合同

與前述情形相反，因用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，在高管和高級技術人員涉訴糾紛中同樣佔據不小的比例。原因往往是由於用人單位對高管的要求和高管的工作預期都高於普通勞動者，雙方在訂立勞動合同時需要協商內容更多，一般格式合同往往難以滿足。而在協商過程中，一旦雙方就薪酬標準、考核方式等重要條款難以達成一致時，就會影響書面勞動合同的訂立。此時，部分缺乏勞動法律意識的用人單位，出於急於用人等原因往往選擇先擱置爭議，在未籤書面勞動合同的情況下先行用工，這一行為將為此後勞動者以未籤勞動合同為由要求賠償高額的二倍工資差額埋下隱患。

二、勞動合同履行階段

勞動合同建立後，勞動者與用人單位應當依據約定享有權利、履行義務。在勞動爭議案件中，因履行合同引發的爭議佔較大比重。其中，由於高管和高級技術人員工作性質、工作崗位以及職權範圍的特殊性，更是產生了一些不同於普通勞動者的糾紛。

(一)越權使用公司印章謀取不當利益

用人單位的公章，具有重要的法律效力，能夠代表公司行使法定行為。因此，對公章的管理，是企業管理制度中不可或缺的重要組成部分。相對普通勞動者而言，高管更容易接觸到公章，甚至直接負責保管公章，因而高管超越職權範圍使用公章引發的勞動爭議糾紛也較為常見。典型情形包括，高管自行製作文件並私自加蓋公章，用於證明本人或他人的工資標準、工作年限、工作崗位、提成發放、離職原因等情況。在此情形下，除非用人單位能夠證明該高管的職責範圍包括管理公章且存在越權使用公章的情況，否則，基於公章的對外效力，用人單位多數情況下不得不承擔相應的不利後果。

(二)利用職務之便謀取商業利益

由於高管享有企業的事務管理權和業務執行權，高級技術人員則掌握公司的核心技術，因而此類人員更容易獲取公司商業機會，掌握公司核心機密，也往往對公司是否進行某項交易具有一定的決定權。部分高管或高級技術人員利用自身特殊地位，為個人謀取不正當的交易機會和商業利益。例如，高管利用對交易的決定權讓其所就職的用人單位與自己開辦的公司或關聯公司進行低價交易，從中牟利;銷售部門的負責人把即將談判成功的簽約機會透露給與個人利益有關聯的第三方，從而導致不公平競爭。出現這些情形時，由於高管身份的特殊性，可能出現多種法律關係交叉的情形，用人單位除了主張勞動法項下的權利外，還可以根據反不正當競爭法或公司法上的相關規定，要求高管承擔相應的法律責任。

(三) 提成、績效等浮動薪酬約定不明

不同於普通勞動者，高管或高級技術人員的工資構成中，浮動薪酬往往佔據較大比例，一般體現為額度較高的提成或績效，而提成和績效通常與公司經營和發展狀況、勞動者的工作業績等因素密切相關，由於雙方對此約定不明確，導致因支付此類薪酬引發爭議。對於高管和高級技術人員而言，常見的敗訴原因主要是：在入職之初與用人單位之間未就提成或績效支付達成書面協議，而一旦發生糾紛，用人單位則矢口否認此類約定的存在，勞動者因無法舉證證明該約定而承擔敗訴風險;對用人單位而言，常見的敗訴原因則主要是：勞動者證明存在提成或績效工資約定，而用人單位無法提交已足額支付的憑證，或無法證明勞動者不符合相應的績效支付條件，因而承擔敗訴風險。7 股權激勵機制中權利義務不

為了更好吸引和留住高端人才，用人單位往往會對高管和高級技術人員實行股權激勵機制，此類人員在離職後主張股權激勵機制項下的權益，成為一種新類型案件。由於股權激勵糾紛涉及了勞動法、公司法等多個法律部門，就股權激勵約定的效力如何認定，何種公司可以授予股票或股票期權，行權條件如何成就等問題，目前司法實踐中尚未形成統一的裁判尺度和標準。但隨着經濟市場化程度的不斷提高，尤其是“全民創業”和“互聯網 ”浪潮的風起雲湧，可以預見此類糾紛的數量將逐年遞增。

三、勞動合同解除(終止)階段

勞動合同的解除與終止產生的勞動爭議糾紛，在案件數量所佔比例及訴訟雙方對立程度上，均高於其他類型的勞動爭議訴訟，而其中高管和高級技術人員涉訴的糾紛則會呈現出如下特殊情形：

(一)因違反專項培訓服務期而要求退還費用

用人單位為勞動者提供專業技術培訓並支付一定的培訓費用，勞動者應為此提供一定期限的勞動作為對價。根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。由於工作崗位對專業技能的較高要求，高級技術人員成為服務期約定的主要約束對象之一。一旦高級技術人員在約定的服務期內離職，用人單位就有權根據上述規定，要求高級技術人員按比例分攤培訓費用。

(二)因勞動報酬之外的特殊獎勵引發的爭議

除了約定服務期之外，為了穩定管理人員和高級技術人員，用人單位還會通過其他方式，鼓勵高管和高級技術人員持續為用人單位提供勞動。例如附條件的發放某種特殊獎金，即約定在合同有效期內持續工作一定時間可最終獲得該筆獎金。如果接受該特殊獎金的勞動者提前離職，則需要全額退還該筆獎金。一般認為，由於該約定並未增加勞動者的義務，而僅是附條件的賦予勞動者享有相應獎金的權利，故該類獎金約定的效力多為法院所支持。因此，享受了該項特殊獎金的勞動者，一旦違反了獎金設立的條件，則應當按照約定返還獎金。

(三) 因掌握重要資料而要求辦理離職交接

《勞動合同法》第50條規定，解除或終止勞動合同時，勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。顯然，辦理離職交接是作為勞動合同解除或終止時的附隨義務，對於居於重要崗位的高管和高級技術人員而言，往往掌握了用人單位的重要管理資料、財務憑證、公章、技術信息等，如果不辦理離職交接，輕則影響單位工作的開展，重則影響單位的生存大計。故此，因高管和高級技術人員不辦理離職工作交接引發的勞動爭議，也成為高管和高級技術人員勞動爭議糾紛的一個常見類別。

(四)因違法解除勞動合同而要求繼續履行

根據《勞動合同法》第48條之規定，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行。勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條之規定支付賠償金。

實踐中，由於高管和高級技術人員崗位的待遇較優厚，因此一旦用人單位違法解除勞動合同，此類人員訴求繼續履行勞動合同的比例明顯高於普通勞動者。然而，由於高管和高級技術人員的崗位具有更強的不可替代性和稀缺性，同一崗位同一職務往往只需要少量人員，這就導致了一旦員工從該崗位離職，用人單位會第一時間招聘合格者填補空缺;一旦空缺已有員工在崗，原崗位員工即使是因為用人單位違法解除離職的，其要求返崗繼續履行合同也會出現履行上的客觀障礙。此種情形下，勞動合同是否能夠繼續履行往往成為訴訟中的爭議焦點。

四、競業限制糾紛

《勞動合同法》第23條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。高管和高級技術人員通常是競業限制協議的主要約束主體，因此該類人員涉訴情況較為常見。

(一) 勞動者在競業限制協議有效期限內從事競爭性業務

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第10條的規定，勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。實踐中，部分勞動者在領取競業限制補償後仍從事競爭性業務，顯然屬於典型的違約行為，應承擔相應的違約責任。即便是給付了相應的違約金，也不代表可以免除競業限制義務，如果雙方的競業限制協議仍在有效期內，勞動者仍需繼續履行競業限制義務。此外，部分新用人單位在明知勞動者與原用人單位存在競業限制約定的情形下，仍聘用此類勞動者，該種行為不僅擾亂了正常的用工秩序，也給自身埋下了涉訴賠償的法律隱患。

(二)因未約定補償而逕行違反競業限制約定

通常而言，作為對勞動者承擔競業限制義務的對價，用人單位應當支付一定的經濟補償。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第6條的規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。一般而言，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的具體給付進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方在勞動關係存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，且勞動者已經履行了競業限制義務的，可按照雙方勞動關係解除或者終止前十二個月勞動者工資的30%確定補償數額。實踐中，部分勞動者由於法律知識的欠缺，在其與用人單位簽訂的競業限制協議中未約定經濟補償、用人單位也未實際支付經濟補償之時，即認為無需再遵守約定的競業限制義務，進而徑行從事競業限制活動，導致了被用人單位起訴要求其承擔違約責任的法律風險。

(三)因未支付補償而請求解除競業限制協議

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第8條的規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。按照權利義務對等原則，如果勞動者在離職後如約履行競業限制義務，則用人單位應該保證其基本生存權利而支付相應的補償。如果用人單位在離職後一段時期之內沒有支付勞動者競業限制補償，則構成對勞動者生存權的侵害，勞動者在履行催告義務或者採取訴訟方式行使解除權之後，雙方之前訂立的競業限制協議可以解除，勞動者重新恢復擇業自由，用人單位的商業祕密的保護則可能成為一紙空文。但如果由於勞動者個人採取惡意註銷銀行賬號等方式造成原用人單位客觀上難以履行支付補償的義務，藉以逃避自身競業限制義務的，則應當承擔違背誠信原則的相應法律後果。

(四)用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第9條的規定，在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。根據競業限制的權利性質，用人單位可以根據具體情況在競業限制期滿前決定是否放棄競業限制權利。但需要強調的是，用人單位單方面解除競業限制協議的，應通過書面形式通知並獲得勞動者的簽字確認，否則可能會因舉證不能而承擔不利後果;此外，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第7條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。因為競業限制協議存在獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以在上述情形發生時，用人單位仍需履行解除協議的告知義務。

高管作為企業的核心人員，在辭職或其他情形人員流失後，對企業的生存及後續的發展都會存在很大的衝擊。從而，為了保證企業的發展，在簽訂公司高管勞動合同時從法律的角度就需要注意上述幾點，以保障公司在高管離職後受到的衝擊波能適當減緩。