用人單位單方解除勞動合同應當事先通知工會嗎?
1、通過工會
《勞動合同法》第41條規定在可以裁員的4種情形下,用人單位需提前三十天向工會或者全體職工説明情況,聽取工會或職工意見後,上報勞動部門,即工會對用人單位裁員有知情權和建議權。第43條規定,用人單位單方解除勞動合同時,應當事先將理由通知工會。若用人單位違法或違約的,工會有權要求用人單位糾正,用人單位在研究工會的意見後,要將處理的結果書面通知工會,即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權,在不合法或不合理時有權否定,且對再處理結果的進一步的知情權。
2、通知勞動者
用人單位解除勞動合同的,必須出具書面通知且送達勞動者,否則解除勞動合同的決定不生效。但實踐中很多情況是勞動者拒不簽收通知,而用人單位又沒辦法強迫勞動者簽收。建議可採取如下應對方法:
1)製作員工入職登記表時,增加一欄,內容為:“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時,本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。”
2)《勞動合同》中增加一個條款:甲方(用人單位)有關書面文件、通知無法直接送達給乙方(勞動者)時,乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。一旦發生勞動者拒不簽收的情況,即按照上述勞動者家庭地址郵遞相關文件,並保留郵遞憑證作為證據。
3)用人單位內部的程序
用人單位在用工管理中,針對勞動者違規違紀、工作失誤並造成重大損害等情況,必須收集相關證據證明和確認客觀事實,且必須以書面形式通知勞動者本人,讓其確認或提出異議。在解除與勞動者的勞動合同之前必須收集充分的證據,在此以如何證明勞動者嚴重違反規章制度或勞動紀律為例,闡述舉證要求。
綜合上面所説的,用人單位解除勞動合同是可以實施的行為,但前提一定要先通知工會和芝動者,如果用人單位不履行自己的義務,那麼是需要承擔起法律的責任,所以,在處理的時候就需要按法律的條款來,這樣才有保障到自己的權益和利益不受到損失。
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