勞動合同法關於培訓的內容涉及到哪幾個方面

一、完善公司的規章制度《勞動合同法》是國家的基本法律。

企業只能接受它，沒有辦法置疑。首先，企業需要做的是，深刻理解《勞動合同法》的精神，切實貫徹執行，研究清楚新法律對企業人力資源管理會帶來哪些挑戰，存在哪些問題，會產生什麼影響。其次，需根據法律要求提升企業自身管理水平。企業應當關注制度建設，建立健全績效管理制度、薪酬制度、考勤請假制度等，並在執行中不斷完善。改變過去傳統的、習慣性的做事方式，避免帶來不必要的損失。

二、選人需更加嚴謹按照《勞動合同法》。

勞動合同到期不續簽及簽訂無固定期勞動合同的範圍也擴大了，一旦簽了無固定期合同，人員退出的難度就更大了，這時只能在人才招聘上做好規劃，並精挑細選把好關。新法實施之後，企業如果沒有法定的理由就不能隨便辭退員工。為了適應新的法律，企業在選人環節要下苦功，首先做好崗位分析和評估，測評每個崗位需要的特質、技術和能力等，儘量細化、標準化各個崗位的説明書與招聘簡章。其次，通過各種面試工具和手段對求職者進行測試，如通過現場操作或模擬工作等。同時，在招聘錄用過程中，要防範虛假資料，註明填寫個人虛假信息的後果，注重背景調查，從源頭上減低法律風險。

三、強化試用期考察、考核制度標準化提高試用期內對員工能力的有效考核，對企業來説也非常重要。

在試用期內，企業能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動合同，所以，如果企業能在試用期間證明員工不符合企業要求，便能更及時、更經濟地解決人員退出問題。如何證明員工不符合錄用要求，企業要明確各個崗位基本的錄用條件，將其清晰地告知被試用的員工。具體來説，首先要在崗位説明書中細化職責、任職資格、業績指標和考核指標等內容，以此作為其它工作的基礎和依據。其次，在招聘制度裏要把錄用條件明確而詳細地列出。比如要求應聘人必須提供真實的個人信息，如果一旦發現弄虛作假，企業有權不錄用。

最後，在考核制度中要加強對試用期的考核，避免考核週期太長的問題發生，不要等員工過了試用期才考核，到時即便發現其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。四、完善檔案管理人事檔案、人員花名名冊，會議記錄，公示記錄等儘量完整，並保留原始記錄。為了規避法律風險，減少不必要的損失，對與牽涉到有可能產生糾紛的勞動爭議，收集保存好完備的資料。總之，勞動合同法的頒發和實施，對企業和勞動者都既有保護也有制約，雙方都應在法律規定的範圍內，達到企業發展，勞動者受益的結果。

勞動者入職後都要經歷崗前培訓，並經過一定時間的試用期，培訓內容主要就是是用來證明員工是不是符合錄用的要求，在崗位説明書中細化職責、任職資格、業績指標和考核指標等內容，讓員工對於自己的工作有所瞭解。