勞動合同法第二十三的內容有哪些？

勞動合同法第二十三的內容有哪些？

第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的事項。

對負有保祕義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

【解讀】本條是關於勞動者的保密義務和禁業限制的規定。

勞動法23條，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業祕密的有關事項。反不正當競爭法第十條第三款規定，本條所稱的商業祕密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。因此商業祕密包括兩部分：非專利技術和經營信息。如管理方法，產銷策略，客户名單、貨源情報等經營信息;生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。商業祕密關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。商業祕密和其他知識產權(專利權、商標權、著作權等)相比，有着以下特點：第一，商業祕密的前提是不為公眾所知悉，而其他知識產權都是公開的，對專利權甚至有公開到相當程度的要求;第二，商業祕密是一項相對的權利。商業祕密的專有性不是絕對的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一內容的商業祕密，他們就和第一個人有着同樣的地位。商業祕密的擁有者既不能阻止在他之前已經開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息，也不能阻止在他之後開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息。第三，能使經營者獲得利益，獲得競爭優勢，或具有潛在的商業利益。第四，商業祕密的保護期不是法定的，取決於權利人的保密措施和其他人對此項祕密的公開。一項技術祕密可能由於權利人保密措施得力和技術本身的應用價值而延續很長時間，遠遠超過專利技術受保護的期限。

我國有關法律從不同角度對商業祕密加以了保護。第一，從商業祕密持有者與侵害商業祕密者之間的關係看，除了雙方沒有任何關係，但侵害者通過不正當手段，如盜竊、利誘、脅迫等侵害商業祕密情形外，侵害商業祕密主要發生在買賣、承攬、授權、僱傭關係中，其中在僱傭關係中是最容易發生侵害商業祕密行為的。反不正當競爭法對通過不正當手段侵害商業祕密的行為作了規範。合同法對存在民事合同關係情形下侵害商業祕密的行為作了規範。反不正當競爭法對存在保守商業祕密約定或者權利人有關保守商業祕密要求的情形下的侵害商業祕密的行為作了規範，這包括民事主體之間的合同約定和僱傭關係下的約定。公司法、刑法主要對存在勞動關係的侵害商業祕密的情形作了規範。第二，在存在勞動關係的情形下，現有法律對商業祕密的保護都有一個前提，即都是勞動者自營或者為他人經營，不包括勞動者到其他企業中工作的情形。公司法第一百四十八條規定，董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。第一百四十九條規定，董事、高級管理人員不得有未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務;擅自披露公司祕密;違反對公司忠實義務的其他行為。董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。如反不正當競爭法規定的是經營者，根據該法第二條的規定，經營者是指從事商品營利性服務的法人、其他經濟組織和個人。第三，不同法律對商業祕密的保護範圍不同。反不正當競爭法的保護面寬，這主要體現在三個方面：首先是反不正當競爭法對侵害主體的資格沒有限制，所有知曉商業祕密並違反約定或者規定的勞動者，都可以構成侵害商業祕密。公司法規定的侵害主體為董事、高級管理人員。刑法則規定的是國有公司、企業的董事、經理。其次是反不正當競爭法既保護非專利技術，也保護經營信息。而公司法和刑法則主要保護商業機會，商業機會包括經營信息，但不包括非專利技術。最後是反不正當競爭法不僅規範勞動者工作期間的保守商業祕密行為，而且規範勞動者離職後的保守商業祕密行為。而公司法和刑法只是規範勞動者任職期間的保守商業祕密的行為。

獲得商業祕密的合法手段包括：獨立開發獲得;合法購買;從公開渠道觀察獲得;合法接受許可獲得及通過反向工程獲得等。

勞動關係具有特定的人身屬性，由勞動者對用人單位忠誠義務演化出勞動合同的保密義務(忠誠義務在英國法上被法院視作勞動合同的默示義務)，並進而擴展為競業限制或競業禁止。競業禁止條款藴含了用人單位的財產權益和勞動者的勞動權利兩者的矛盾，成為一個必須依據法律來調整的問題。

本條規定，對負有保守用人單位商業祕密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。在勞動合同解除後，不得使用或者披露信息的義務包含生產的祕密環節，以及足以構成商業祕密的其他信息。要確定究竟哪些信息在勞動合同解除後，勞動者仍然負有不得披露和使用商業祕密的義務，必須考慮以下因素：勞動性質。如果勞動過程中要經常性地處理祕密文件，勞動者顯然要承擔比一般勞動者更多的忠誠義務。也就是説，除了信息類型的限制之外，勞動者的身份和職位也會影響到競業禁止條款的效力。如果勞動者在勞動過程中由於同客户的接觸獲知了客户相關的特別信息，用人單位自然可以合法地使用行業限制條款禁止該勞動者在勞動合同終止後拉攏客户。這一原則非常普遍地適用於各種行業;信息本身的性質。即用人單位是否使勞動者意識到信息的保密性。雖然用人單位只是單方面聲稱某些信息是保密信息本身並不充分，但是用人單位對待這些信息的態度可以幫助確定信息的性質。英國普通法中規定，在合同沒有明確規定的情況下，勞動者在解除勞動合同後並不承擔競業限制的義務。事實上，只有在披露和使用商業祕密的意義上，用人單位才有權得以禁止勞動者競業，而商業祕密的判斷也通過嚴格的判斷規則被限制在特定的範圍內。

本條規定競業禁止的目的是要保護用人單位的商業祕密，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，給用人單位造成損失的，還要依法支付損害賠償金。但是，在用人單位存在商業祕密，勞動者亦知悉的情況下，因為勞動合同終結後，勞動者的保密義務仍舊延續，即便用人單位未與勞動者簽訂競業禁止協議，勞動者也應當保守用人單位的商業祕密，否則，用人單位可因此追究勞動者的侵權責任。以法律的形式規定勞動者離職後負有競業禁止，主要考慮目前越來越多的保密協議、競業限制條款，極大限制了勞動者離職後的就業範圍。用人單位往往在簽訂競業限制協議書時説明日常工資中就已經包括了競業限制的經濟補償，不給勞動者經濟補償。本條規定，對負有保守用人單位商業祕密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。本條有關競業限制補償金及支付時間的規定，在保護用人單位的知識產權和商業祕密的同時，有利於勞動者在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。

勞動合同到期後的競業禁止，由用人單位和勞動者雙方約定。其中最重要的內容是經濟補償，競業限制補償金是用人單位對勞動者履行競業限制義務的補償，用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，競業限制經濟補償金不能包含在工資中，只能在勞動關係結束後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。補償金的數額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效。這是競業限制生效的條件和勞動者遵守競業限制義務的前提。

綜合上面所説的，勞動合同法是適用於每一個勞動者和用人單位的條款，對於每一個條款都是結合着實際的情況來進行制定的，也是專門來保護受害者合法權益的條款，所以，作為我們勞動者和用人單位一定要好好和遵守條款，這樣才能避免自己受到傷害。