違反勞動合同的處罰的規定是什麼？

一、違反勞動合同的處罰的規定是什麼？

企業違反勞動合同，如果屬於勞動仲裁的受案範圍，可以申請勞動仲裁。如果不屬於勞動仲裁的受案範圍，可以向法院起訴。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞工合同：嚴重違反用人單位的規章制度的;用人單位因勞動者“嚴重違反規章制度”解除勞動合同的，必須負舉證責任。然而，何為：“嚴重違反規章制度”，法律上並沒有明確的界定，從而增加了用人單位的舉證難度，導致員工確實有錯，但公司仍需賠償。應對：

1、規章制度制定必須合法。包括內容合法、程序合法、經過公示、員工知悉的規章制度，並在規章制度中明確界定“嚴重違反規章制度”的情形。

2、以此為由解僱員工舉證責任在於公司方。在司法實踐中，企業要舉證證明自己的解僱理由是充分的，是有確鑿證據的。因此，用人單位以“嚴重違反規章制度”解除勞動合同的，必須有員工嚴重違反規章制度的充分證據，否則敗訴風險極大。

3、處罰必須按照程序。比如，規章制度中規定，對於第一次違紀行為，實行“書面警告”，第二次違紀行為，可以“解除勞動合同”，那麼如果在員工第一次違紀時沒有經過“書面警告”程序，就不能在員工第二次違紀時“解除勞動合同”。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條違約金

除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

二、員工如何賠償給單位造成的損失

員工在職期間因職務行為導致企業損失的情形，根據相關規定，只能要求勞動者進行限額賠償，如勞動部印發的《工資支付暫行規定》第16條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤;並應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當行為所支付的合理費用。

如果是勞動者違約的後，違反保密協議或者競業限制給用人單位造成損失的，用人單位可按合同的約定要求勞動者進行賠償，如果沒有約定的，按實際造成的損失進行賠償。同樣的，如果是我國的用人單位違約的，也是需要受到相應的處罰的，此時也是為了更好的保護自己的權益。