勞動法是否可以延長試用期

一、勞動法是否可以延長試用期

一般是試用期不可以延長。但如果勞資雙方協商達成一致，且延長後的試用期仍在法定試用期期限內的話，那麼還是可以延長。

《勞動合同法》第19條關於試用期的規定，其目的在於確保用工穩定性，充分保護勞動者的合法權益。用人單位不可單方任意延長勞動者的試用期，但法律並沒有明文禁止經用人單位與勞動者協商一致後，在法律規定的期限內適當延長試用期。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、試用期要不要籤合同?

試用期是要籤合同的。在試用期，勞動者可隨時提出解除勞動合同，用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條件的，也可以解除勞動合同。

在實踐中，確實有不少用人單位口頭與勞動者約定試用期，但不簽訂勞動合同。試用期滿後用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關係。這種做法是違反法律規定的。

試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一説。用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發生勞動爭議將按照事實勞動關係進行處理，單位往往要“吃虧”。

綜上所述，用人單位和勞動者在首次訂立書面勞動合同時，可以約定試用期。試用期一旦確定後，雙方均應嚴格遵守約定。用人單位可以因勞動者的工作表現優秀決定提前結束試用期，但不可以隨意延長。若勞動者已經從用人單位離職，之後再次入職同一用人單位的，此時需要根據勞動者離開公司的時間長短、以及再次入職的崗位性質進行綜合判斷是否需要再次約定試用期。如離職時間尚短，且再次入職崗位與之前的崗位相同或者相近，則不應再次約定試用期。