單位不能解除勞動合同的情形有哪些
勞動合同的解除可以分為勞動者單方解除、用人單位單方解除和協商解除。那麼在用人單位想要單方解除勞動合同的時候,哪些情形下是不能解除雙方之間的勞動合同呢?下面,就讓我們一起了解一些不能解除勞動合同的相關知識。
單位不能解除勞動合同的情形有哪些
根據《勞動法》第29條的規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:
(1)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
勞動者患職業病或因公負傷,是否喪失或部分喪失勞動能力,需要經過勞動鑑定委員會的鑑定,被確認為已喪失或部分喪失勞動能力,用人單位方不得解除勞動合同。
(2)患病或者負傷,在規定的醫療期內。
這裏的負傷指非因公負傷。對患病或者負傷,我國法律規定允許勞動者有一定的治療期。
例如,根據《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第21條的規定,企業對患病或非因公負傷的職工,應當按照其在本單位工作時間的長短,給予3個月至1年的醫療期,在本單位工作20年以上的,醫療期可以適當延長。在上述醫療期內,用人單位不得解除勞動合同。如果合同到期,則應順延到醫療期滿。
(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的,用人單位不得解除勞動合同。
勞動者在孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(4)法律、行政法規規定的其他情形。
即法律、行政法規規定用人單位不得解除勞動合同的其他情形,比如應徵入伍在義務服役期內的、參加平等協商的職工方代表在集體合同期限內的,等等。這些情況一經出現,用人單位都不得解除勞動合同。
然而,上述用人單位不得解除勞動合同的情況並不是絕對的。根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第30條的規定,即使存在上述規定的情況,但只要勞動者存在《勞動法》第25條規定的四種情形之一的,用人單位也可以解除勞動合同:
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(3)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
(4)被依法追究刑事責任的。
我國為了保護廣大勞動者的合法權益,在法律中規定了用人單位不得解除勞動合同的情形。但是各位勞動者請注意,即使存在單位不得解除的情形,但是在滿足某些條件的時候, 用人單位依然是可以解除勞動合同的。
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