勞動者被合法辭退的情形都有哪些

勞動者被單位辭退是常有的事情，但辭退也要區分合法辭退和違法辭退。在合法辭退的情況下，就不能追究單位的法律責任了。那現實中常見的勞動者被合法辭退的情形都有哪些呢？要是屬於無過失性辭退的話，此時是否有經濟補償金？本文馬上為你解答這兩個問題。??

一、勞動者被合法辭退的情形都有哪些

勞動者的辭退從法律意義上講就是用人單位與勞動者解除勞動合同，根據現行《勞動合同法》的規定，解除可分為以下三種情況：

(一)雙方協議解除。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。

(二)單方解除勞動合同，又分三種：

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(4)被依法追究刑事責任的;

(5)被勞動教養的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付。

3、根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員：

(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間;

(2)生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

二、無過失性辭退是否有補償金?

我國勞動合同法規定，有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

本條是關於無過失性辭退的規定。用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這裏的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由於經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;後者則是由於原本勝任的工作在用人單位採取自動化或新生產技術後不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。

本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在於對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。

其實也就是用人單位嚴格按照相關法律中的規定，將其進行辭退。在這種情況下，若非是進行經濟性裁員的話，則單位是不需要被被辭退的勞動者做出補償的。要是你在這方面還有疑問的話，可以直接來電諮詢我們本站的在線律師。

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