臨時工確認勞動關係如何進行?
一、臨時工確認勞動關係如何進行?
臨時工確認勞動關係應當看雙方當事人是否存在實際的用工行為,如果存在的話,就可以確認存在勞動關係。《勞動法》第二條中"勞動者"其範圍是很廣泛的,既也包括了正式職工,也包括了臨時工。因此,正式工也好,臨時工也罷,只要一旦與用人單位形成了勞動關係,這種關係哪怕只存在一天時間,凡正式工享有的權益,臨時工也均應享有。進城務工的農民,可不要認為自己和正式工有多少差別,而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。
無論是否簽訂勞動合同,只要有足夠的證據證明個人與用人單位存在有事實勞動關係即可。在《中華人民共和國勞動法》頒佈後,我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。
《勞動合同法》中也只規定有全日制工和非全日制工,並且《勞動合同法》在規範用人單位與勞動者的勞動關係時,沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規範,而是規定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同,以此來規範雙方的勞動關係,明確雙方的權利和義務。
根據《工傷保險條例》第14條第1項規定,職工在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的,應當認定為工傷。而事實勞動關係也是《工傷保險條例》所認可的。即臨時工與企業的職工一樣,符合法定情形的,均應認定為工傷或視同工傷。
因此,用人單位為節省成本,採用“臨時工”的形式用工,不繳納社保費用,其實是很不明智的。工作期間不出問題還好,萬一發生工傷事故,就只能由用人單位來賠償了。
1、用人單位在實際用工之時,要嚴格執行勞動法的規定,在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同,不要以“臨時工”的形式用工。
2、如果企業使用“臨時工”將面臨很大的法律風險,不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險,而且,如果“臨時工”在工作中受傷,那麼會被按照工傷處理,應當進行勞動能力鑑定,並按工傷保險條例的規定賠償。
3、如果沒有為“臨時工”上工傷保險,那麼用人單位將應依法承擔工傷保險責任。
我國《勞動合同法》並沒有臨時工的概念,按照該法規定,用人單位應該與員工簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的就不是臨時工,不籤合同就是非法用工,臨時工一詞反覆被誤用。
二、勞動法臨時工辭職如何規定
1、2013年7月1日起,《中華人民共和國勞動合同法》正式實施。明確規定了被派遣勞動者,也就是通常所説的“臨時工”,享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利,並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。
2、《勞動法》第二條中"勞動者"其範圍是很廣泛的,既也包括了正式職工,也包括了臨時工。因此,正式工也好,臨時工也罷,只要一旦與用人單位形成了勞動關係,這種關係哪怕只存在一天時間,凡正式工享有的權益,臨時工也均應享有。進城務工的農民,可不要認為自己和正式工有多少差別,而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。
因此,臨時工如果與用人單位簽訂了勞動合同的,正常的情況下應該提前一個月向用人單位提出辭職,例外情況可以立即解除合同。如果臨時工沒有與用人單位簽訂合同,那麼可以隨時提出辭職,並要求用人單位支付經濟補償金。
對於臨時工來説的話,用人單位和臨時工簽訂勞動合同對他們也是一種法律方面的保護,所以也可以是看作為建立了勞動關係,如果沒有勞動合同的存在,只要存在着實際的用工,也認定成為勞動關係存在,這是臨時工勞動關係的確認標誌。
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