關於酒店辭退員工規定應符合哪些條件?
一、關於酒店辭退員工規定應符合哪些條件?
1、勞動者患病或非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。此條需注意兩點:
a醫療期,是指勞動者根據其工齡等條件,依法可以享受的停工醫療併發給病假工資的期間,而不是勞動者病傷治癒實際需要的醫療期。醫療期期限要依據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》來確定。
b對於某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的,可以適當延長醫療期。
2、勞動者不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作。
所謂“不能勝任工作”,是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種,同崗位人員的工作量。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。
二、辭退員工補償標準
辭退原因不同,補償的標準不同。
1、勞動者有法定過錯,用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同,沒有補償。造成用人單位損失的,用人單位可以主張賠償部分損失。
2、勞動者沒有法定過錯的,用人單位應當支付經濟補償金
勞動者沒有法定過錯,用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、第四十條、第四十一條和第四十二條規定解除合同,但應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金,滿半年不滿一年的按一年支付,不滿半年的按半年支付。
計算經濟補償金的工資,按勞動者解除合同前12個月平均應得工資計算,包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。本人工資高於當地職工平均工資3倍的按當地職工平均工資3倍計算,低於當地最低工資標準的,按當地最低工資標準計算。
綜合上面所説的,辭退員工就是屬於用人單位所擁有的權利,但只要合法的進行辭退那麼就不會存在任何的法律責任,因此,用人單位在處理的時候就一定要按勞動法的情形來,從而才不會引起勞動糾紛,從而保障到自己的合法權益。
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