約定試用期辭職違約金是否有效

有的用人單位為了能夠留住人，因此與勞動者約定在試用期內是不可以辭職的，若辭職的話則就要支付違約金。那從法律角度來看的話，用人單位與勞動者之間約定試用期辭職違約金的是否具有法律效力呢？我們一起通過下文進行了解吧。

一、約定試用期辭職違約金是否有效

《中華人民共和國勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權力，該解除權應當是無條件的，同時，勞動合同法規定勞動者承擔違約責任只限於兩種情況，即違反服務期約定和競業限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。

二、辭職要辦理工作交接嗎

按勞動法，辭職員工雖然到30天的時候可以不再上班，但一定要辦理工作交接。當然工作交接是企業安排的，如果企業不安排，也最好寫一份工作交接清單，用書面的形式，對工作及自己工作時間的安排進行説明，遞交給直接上級或人力資源部，一式兩份，自己保留一份企業蓋章或相關人員簽字的。

不辦理工作交接，企業可以暫扣工資，直到交接後再發放，一直不交接就一直不發。企業還可能會在員工轉檔案，轉社保，開離職證明時，為難員工。雖然扣留檔案與社保不符合勞動法規，但經常有企業這麼做，打官司會導致離職成本的增加。

辭職時，作為員工把該做的事情做好，與企業保持協商與溝通的態度，大部分企業都會予以合法的對待。對於少數不守法的企業，員工只有用法律武器保護自己的正當權益了。

若單位與勞動者之間約定試用期辭職就要支付違約金的話，按照法律中的規定這樣的行為是不合規定的，出於對勞動者利益的保護，我國僅僅規定在兩種情況下勞動者才需要承擔違約責任，因此單位與勞動者之間做出這樣的約定，自然是會被認定為無效的。