事實勞動關係證據有哪些
勞動關係有的時候因沒有簽定正式的勞動合同,難以證明勞動關係的存在。但是,實際上,有些勞動關係即使沒有合同,但是也是事實存在的,大家可以蒐集事實勞動關係證據來證明勞動關係,到底哪些可以作為事實勞動關係的證據,可以到本文詳細瞭解。
一、事實勞動關係證據有哪些
事實勞動關係是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實,客觀存在的勞動關係,大體有以下幾種形式:
(一)應簽訂而未簽訂勞動合同;
(二)以口頭問答代替書面合同;
(三)以其他合同代替勞動合同,如在租賃合同,承包合同,兼併合同中規定職工的安置條件和待遇問題;
(四)勞動合同期滿後,未終止或未簽訂手續而形成的勞動關係;
(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法,導致合同無效而形成的勞動關係。
根據勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)規定,用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同,但同時具備下例情形的,勞動關係成立:
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、事實勞動關係的確認的規定
第一,用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”,勞動部《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》幹問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定,第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般僱工在七人以下的個體工商户”,第二條規定:實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體,實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。
根據我國勞動法的規定,做為事實勞動者應為:
A、是從年滿16週歲開始的。《勞動法》第十五條規定,禁止用人單位招用未滿十六週歲的未成年人。年滿十六週歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力,才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚於公民的民事權利能力,但早於公民的行為能力。
B、由本人依法行使。
C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。
第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理。當然,該規章制度必須是依法程序制定的,《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,並已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
第三、從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動法上的勞動關係,是指用人單位向勞動者給付勞動報酬,而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關係。勞動法律關係特點鐵電之一:主體雙方的地位是平等性,勞動者為單位提供了勞動,用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關係,如果發生糾紛,是民法調整的範圍。
第四、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關係,即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限,否則就是一般的僱傭關係。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證:工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。上述能證明事實勞動關係的5項證據中,雖然都具備單獨成立的條件,但是有些情況下,“孤證”的效力要打些折扣,所以,勞動者應當儘可能多地提供相關證據,使其成為“證據鏈”相互印證,那麼它的效力就大大增加了。在上面的5項證據中,第一次把“其他勞動者的證言等”列為有效證據,這對勞動者來説,是非常有利的。比如你有了其他證據中的一項“孤證”,再加上同事的證言,那麼就有力得多了。
為當前沒有勞動合同的勞動關係提供一個有效的法律證明。事實存在的勞動關係的證據一般包括一些工資收據等內容,或者是個人為用人單位創造的重大效益和成果。作為當事人,需要證明勞動關係的時候,一定要及時準備好證據。
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