不恢復勞動關係有情形有哪些?
不恢復勞動關係有情形有哪些?
在解除勞動合同的勞動爭議中,如果勞動者要求恢復勞動關係的,用人單位往往一方面抗辯勞動合同解除的合法性,另一方面抗辯稱即使認定解除勞動合同違法的話,勞動關係也不可恢復。那麼哪些情形會導致勞動關係的不可恢復,對此,在實踐中頗有爭議。
根據筆者的經驗,實踐中用人單位的抗辯理由大致可以分為以下幾種:
(1)對於一些企業的總經理,董事會已經做出決議進行解聘;
(2)勞動者原來的崗位或者所在部門已經被撤銷;
(3)勞動者原來的工作崗位已經有了招用了新員工、有了繼任者;
那麼對於用人單位的上述抗辯理由,是否可以認定勞動關係不可恢復呢?
首先,對於董事會做出解聘決議的總經理的勞動關係是否可以不恢復。筆者認為,總經理,處於公司行政管理體系的頂端,負責公司的總體運行,對公司的各項經營事務負責,並以自身的知識、經驗和商業能力追求公司效益的最大化。鑑於總經理的職位直接關係到用人單位的生產秩序和經營秩序,對於該類合同是否可繼續履行應持更審慎的考量,筆者傾向於不宜做恢復判定。
其次,對於勞動者原來的崗位或者所在部門已經被撤銷的,勞動關係是否可以不恢復。筆者認為,如果勞動者原來的崗位或者所在部門確實已經撤銷的,對勞動關係不宜做恢復判定,因為崗位和部門已經不復存在的話,勞動關係恢復已經沒有可能行性和必要性了。
最後,對於勞動者原來的工作崗位已經有了招用了新員工、有了繼任者的,勞動關係是否可以不恢復。對此,在實踐中有兩種觀點,一種觀點認為,如果勞動者原來的工作崗位已經有了招用了新員工、有了繼任者的,勞動關係就不可再恢復;另外一種觀點則認為,即使勞動者原來的工作崗位已經招用了新員工、有了繼任者,但這並不影響雙方勞動關係的恢復,勞資雙方完全可以在勞動關係恢復後再協商確定新的工作崗位。對於上述兩種觀點,筆者更傾向於第一種,從和諧勞動關係的角度,在招用了新員工、有了繼任者的前提下,對勞動關係不宜再做恢復判定,判定恢復勞動關係可能會滋生新一輪的勞資糾紛。
綜合上面所説的,勞動關係的建立最好的證明就是勞動合同,如果雙方有一方不按照勞動法行事,那麼任何一方都有權利解除合同,從而解除勞動關係,所以,為了保障雙方的合法權益,一定要遵守勞動法,不管是做人還是做事,都一定要合格。
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