事實勞動關係的認定及其法律後果是什麼？

現在，因為某些原因，有些勞動者和勞動單位沒有簽訂勞動合同，這時候如果產生勞動爭議了，就要進行事實勞動關係的確認。那麼，事實勞動關係如何認定，如果認定事實勞動關係後勞動單位應該怎麼辦呢？下面就讓小編向大家介紹下事實勞動關係的認定及其法律後果。

一、何謂事實勞動關係?

事實勞動關係的涵蓋範圍究竟有多廣?勞動法有關規定一直沒有將其明確，從理論界對事實勞動關係的種類分析中，可見人們認識上的不一致性。主要表現為以下兩種觀點：

第一種觀點認為，事實勞動關係是指沒有書面勞動合同的勞動關係，也即認為這是一種通過口頭約定而形成的勞動關係。其主要情形包括：

1．自始未簽訂書面勞動合同；

2．原勞動合同期限屆滿，勞動者和用人單位未以書面形式續簽合同；

3．在原勞動關係未解除前，勞動者未經用人單位同意，在其他用人單位實際就業，包括兼職、停薪留職和下崗待工人員的隱性就業。這可以説代表了目前大多數人的理解。

第二種觀點認為，事實勞動關係不僅包括未依《勞動法》的規定簽訂書面勞動合同而產生的勞動關係，還包括雖有書面勞動合同，但由於主體資格不符合規定，或者合同內容違反法律、行政法規的強制性規定，或者意思表示不真實等導致勞動合同無效而產生的事實勞動關係。o這就使事實勞動關係的涵蓋面變得及其廣泛，不少無效勞動合同關係也被看作是事實勞動關係。對於這一分歧，筆者認為主要是我國現有勞動法律規範的內在矛盾性所致。理論界最早出現事實勞動關係這一概念是在《勞動法》頒佈之前。

原勞動部辦公廳1992年3月31日在給吉林省勞動廳的《關於全民合同制工人合同期滿後形成事實勞動關係問題的覆函》中提到：“如果合同期滿又沒有續訂，形成了事實上的勞動關係，這種勞動關係是不符合法律規定的”從當時來看，無疑只是針對118合同期滿後繼續簽訂勞動合同的狀況而言的。而使這一概念具有更廣的涵蓋面源於《勞動法》關於“建立勞動關係應當訂立勞動合同”和“勞動合同應當以書面形式訂立”的規定，這體現了我國勞動法對勞動合同的要式主義原則，因此，凡是缺乏書面勞動合同而又形成了勞動力有償使用的情形，被理所當然地認為構成了事實勞動關係，上述第一種意見反映的即是這種情況。

可是，從合同法的一般理論來看，不遵守法定形式訂立的合同，或者被認為缺乏要件而無效，或者被認為缺乏證據而不能得以強制執行，其結果都只能使當事人的權利和義務得不到法律的保護。而且我國以往對合同的法定形式採用的又是要件原則，例如曾經規定涉外經濟合同非以書面形式訂立無效。因此就有理由認為沒有訂立書面勞動合同形成的事實勞動關係也應屬無效，它與元效勞動合同下形成的關係實際上並無區別；況且在訂立無效勞動合同的情況下，往往也形成了一種既成現實的勞動力有償使用關係。再者，《勞動法》中的“違反法律、行政法規的勞動合同”為無效合同的這一規定，也可以理解為包括了勞動合同的訂立形式違反法律規定的情形。這樣，事實勞動關係和無效勞動合同兩者邊界的模糊性也就不可避免了，理論上也才會出現上述將無效勞動合同歸人事實勞動關係產生原因的情形。

由此可見，事實勞動關係這一概念的使用在當今勞動法領域帶有較大的隨意性，其內涵和外延均不甚明確，這種不明確性既源於並表現在勞動法有關規定中，也表現在人們的日常理解中。筆者認為，對事實勞動關係的範圍作過分廣義的理解是不利的，這不但混淆了事實勞動關係和無效勞動合同關係，而且也違背理論界提出事實勞動關係的初衷，不利於對事實勞動關係的有效處理和對勞動者利益的維護。在實踐中，應對法律意義上之事實勞動關係進行明確界定，即它既不包括因無效勞動合同所形成的勞動力使用關係，也不完全等同於無書面勞動合同形成的勞動力使用關係。如果我們對上述第一種意見中的涵蓋範圍作進一步分析的話，不難發現在沒有書面合同的勞動關係中，同樣存在着實質性要件是否合法的問題。例如有的是主體雙方均具有合法資格、意思表示真實、發生的人身關係和財產關係也均合乎法律的規定，其所缺的僅是一紙書面勞動合同而已；有的則是既沒有書面勞動合同，主體資格或內容又具有非法性，或者當事人意思表示有瑕疵的。因此，作為法律意義上應予以保護的事實勞動關係，就應該僅指前者而不包括後者，後者當等同於無效勞動合同關係。

鑑於上述分析，作為法律意義上之事實勞動關係，其勞動力的有償使用除了在當事人之間少一紙書面合同外，其餘的要件均為合法，即它是一種形式要件不合法而實質性要件均合法的勞動關係。所以，將下崗職工的隱性就業、兼職等視為事實勞動關係，從理論上看都是不妥的，因為其主體資格均不符合勞動法的要求。

二、事實勞動關係之法律後果

由於事實勞動關係雖然沒有履行法定手續，應認為已構成了合法有效之勞動關係，其法律後果當然也是確定的，即當事人間的財產關係和人身關係都已受到勞動法、集體合同之約束。目前我國處理事實勞動關係的直接依據有二：

一是原勞動部《關於貫徹執行(勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995])第82條的規定：“勞動關係雙方發生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關係，並符合受案範圍，仲裁委員會應予受理”，這明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關係的受理權。

二是原勞動部辦公廳《關於勞動爭議受理問題的覆函》(勞辦發[1994])第4條的規定，要求仲裁委員會在處理這類爭議時“首先應督促雙方當事人簽訂、續訂或終止勞動合同；同時要根據具體情況區分雙方當事人對形成事實勞動關係的責任。然後在此基礎上，按照補籤的勞動合同和爭議的事實及形成事實勞動關係的責任大小，予以妥善處理

如果當事人拒絕補籤合同，以及同意終止合同的，應按有關規定要求雙方辦理相關手續和事宜”。從中提出了在處理事實勞動關係時的基本原則，應該説上述規定正是建立在對事實勞動關係的有效性予以認可的基礎上的。據此，事實勞動關係引發的糾紛所要明確的是兩方面的問題：一是勞動關係在今後的存續問題；二是既往關係中雙方的權利和義務問題。對前我認為，如糾紛發生前雙方有口頭約定，應遵循其約定並據此形成書面合同；如雙方事先無約定，則應在事發後予以重新協商，履行勞動合同的簽訂、續訂或終止手續。同時應追究當事人“形成事實勞動關係的責任”，也即主張或堅持不訂立書面勞動合同一方的責任；若雙方均未提出訂立合同，則應追究用人單位方的責任。

原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996])第14條還規定：“有固定期限勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續定手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔責任。”故對上述事實勞動關係，用人單位方還失去了對今後勞動關係是否存續的協商權，理論界甚至提出應視雙方間已形成了無固定期限的勞動合同，這樣用人單位若想解除這一事實勞動關係即屬違約，具體規定。

此外，在實際處理過程中，還應注意將事實勞動關係與勞務關係和無效勞動的法律後果加以區別。有關規定儘管已明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關係應予受理，但事實表明仲裁委員會仍有可能將此糾紛拒之門外，原因就在於作為受理前提的“只要存在事實勞動關係”本身就有可能發生理解歧義而認為只是勞務關係。事實勞動關係與勞務關係在表現上確有其相似之處，即勞務關係的主體也可以一方為勞動者，另一方為用工者，是勞動者向用工者提供有償勞動；勞務合同根據我國合同法的規定也可以是口頭約定而沒有書面合同。

但勞務關係當事人之間沒有形成管理與被管理關係，而且往往是一種即時清結的非持續性的關係，其適用的法律是民法而非勞動法。現實中如果混淆兩者關係，將事實勞動關係看作勞務關係，則不但會導致當事人的投訴無門，而且在法律後果上也會大相徑庭：勞動關係得不到確認，雙方的財產關係只能按一般的民事法律關係來進行調整，體現的是等價有償，平等自願的原則，作為勞動者的各項法定權利無法實現，用人單位也脱離了勞動基準法的制約。因此，不能將事實勞動關係理解為勞務關係，以勞務關係的法律後果取代事實勞動關係的法律後果，這是首先應予注意的，否則就會侵害勞動者的應有的利益。目前社會上有關農民工、臨時工的使用常常缺乏勞動合同，其法律關係亟待明確。

其次，區分事實勞動關係與無效勞動合同之法律後果。如上文所説，無效勞動合同一旦履行或部分履行，雖然也表現為一種事實上的勞動力有償使用關係，但不能在當事人間建立有效的勞動關係；無書面勞動合同形成的僱傭關係中屬實質要件非法者，其後果亦如此。事實勞動關係和無效勞動合同在法律後果上的最大區別在於：前者形成的勞動關係是有效的，而後者形成的勞動關係是不被法律認可的，或者説僅是一種表面上的勞動關係，由此造成當事人財產關係和人身關係的處分方式也是不同的。

不過我國勞動法中目前對無效勞動的法律後果問題尚缺乏事實勞動關係的認定及其法律後果具體規定。從民法的一般理論而言，無效合同不發生當事人所預期的法律效力，即根據無效勞動合同所形成的勞動關係當屬自始無效。比照無效民事合同的一般處理模式，通常人們認為無效勞動合同的法律後果也不外乎恢復原狀、賠償損失、收繳國庫，對此筆者認為有待商榷。因為勞動合同是兼有財產性和人身隸屬性的合同，若簡單套用這一模式，就很可能產生侵害勞動者利益的後果。

尤其是勞動力的使用屬於不可恢復原狀之物，此時如認為雙方問的勞動關係自始不存在，按照民法原則受僱人只能按不當得利請求返還，而不能根據勞動報酬的規定要求償還，這對處於弱者地位的受僱人顯然是不公平的。《勞動法》第97條規定：“由於用人單位原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”，這裏作為“損害”的衡量標準，我認為在勞動者本人無過錯的情況下，應置於勞動系的前提下來考察，適用勞動法的有關規定。

事實勞動關係是在我國特有的法律背景下出現的一個過渡性概念，國家立法通過工資條、工牌等可以進行事實勞動關係的確立，我國法律對於事實勞動確立後，是要求勞動單位需負違約責任的。