約定特殊工時制度是否有效?
特殊工時制是相對標準工時制而言的,指因工作性質或者生產特點的限制,不能實行標準工時制度的,按照法律規定,可以實行其他工作和休息辦法的工時制度。特殊工時制度是否可以由勞動者和用人單位約定呢?其效力又如何呢?下面就和本站一起來看看吧。
第一,根據《勞動合同法》第十七條規定,勞動者與用人單位之間的勞動合同應當具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。而勞動時間怎樣安排,就涉及單位實施的是何種工時制度。
第二,實施不定時或綜合計算等特殊工時,需要經過勞動部門行政審批。然而在實踐中,不少用人單位未申請過綜合計算工時或不定時工時,就擅自實施起來,理由是合同當中有約定。有的雖有批覆但已經過期。還有些用人單位雖在與勞動者簽訂的勞動合同中約定實行標準工時,但在簽訂勞動合同後獲得了勞動行政部門的許可,同意其在相關崗位實行不定時工時或綜合計算工時制,而用人單位與勞動者並未對勞動合同中約定的工時制度進行變更。這些做法確實引發了一些矛盾,那特殊工時制的約定與勞動行政部門批覆之間的關係如何,在執行時以約定為準還是以批覆為準呢?
第三,若要對勞動者所在崗位施行特殊工時制,需要同時滿足兩大要件:第一,得到勞動行政部門的批覆;第二,勞資雙方約定明確。也就是説,如果僅有勞資雙方在勞動合同中約定實行特殊工時制,但未獲得勞動行政部門的行政審批,是不能對勞動者實行不定時工時制的。如果勞動者所在崗位得到勞動行政部門關於不定時工時制的批准。如果單位確有審批手續,但在勞動合同中約定實行標準工時,我認為還是應按標準工時執行。
所以,單位的特殊工時制度有無經過勞動行政審批、是否尚處於審批的期限內,若是,則有效;反之,則約定無效,仍應按標準工時制執行作息安排。
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