在我國非因本人原因變更勞動關係的依據是什麼

有些比較具有挑戰性的這部分職，可能在集團開了分公司以後，自己主動跟公司提出來要調到新的用人單位去工作的。其他絕大多數的勞動關係變更基本上都不是員工本人提出來的，而是公司跟勞動者在經過協商以後變更的勞動關係。下面小編給大家介紹的內容就是，非因本人原因變更勞動關係的依據是什麼?

一、非因本人原因變更勞動關係的依據是什麼?

動合同的變更，是指勞動合同生效以後，未履行完畢之前，勞動關係雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。

勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;且由於客觀情況的不斷變化，會出現勞動合同難於履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。

根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容;另外，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。另外，變更勞動合同應採用書面形式，變更後的文本應由雙方各執一份。

二、採用什麼方式變更勞動合同？

《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這一規定明確了變更勞動合同時應當採取的方式為書面形式。

勞動合同在履行的過程中，由於用人單位生產經營條件的變化和勞動者崗位需求的變化，變更勞動合同的情況不可避免。在勞動合同制度實行的過程中，有的用人單位就利用勞動合同的變更侵犯勞動者的合法權益。這些用人單位在變更勞動合同時，僅僅是口頭上講一下，而不在勞動合同文本上進行修改;或是雖然變更了勞動者的勞動合同，但不把勞動合同文本交給勞動者自己保管，而是由用人單位集中保管。有的用人單位就借勞動者沒有合同文本和沒有保管勞動合同文本之機，擅自改動勞動合同的內容和條款。直到勞動者與用人單位發生爭議時，才發現用人單位作了手腳，侵害了其權益。這時，即使申請仲裁或提起訴訟，仲裁委員會和人民法院也大多是以勞動合同的文本為依據進行仲裁和判決，最終的結果是勞動者權益受侵害卻不能得到維護。

實際上，非因本人原因變更勞動關係的這種做法也並不一定就是違法的，雖然説變更勞動關係不是出於自己的原因，但只要公司跟職工本人針對勞動關係的變更進行過協商了，雙方也達成了一致的約定就並不違法，除非是公司單方面的變更勞動關係，職工是可以通過法律途徑維權的。