被認定為曠工的情形都有哪些

一、被認定為曠工的情形都有哪些

工作中，曠工就是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時出勤。通常是指無正當理由缺勤行為，一般包括以下情形：

1、未履行請假手續或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的;

2、請假期滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸;

3、不服從工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。

二、員工曠工多少天才能夠解除勞動合同呢?

已廢止的《企業職工獎懲條例》曾明確：“連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。”

原勞動和社會保障部辦公廳關於計算連續曠工時間問題的覆函(勞社廳函【1998】5號)中認為，連續曠工超過15天，應理解為連續礦工超過15個工作日。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。

但在《勞動合同法》實施以後，曠工多少天可以解除勞動合同，在一定程度上用人單位可以通過內部規章制度予以界定，通常認為若曠工超過三天以上的，解除相對合理。

既然沒有直接的法律依據，那就看企業規章制度了。

勞動合同法授權企業制定規章制度對員工進行管理，只要該規章制度經過民主程序制定，不違反法律法規及國家政策規定，並向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據。

在實務中，通行的標準是以曠工3天作為可解僱的尺度。

只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解僱，且該規章制度經過民主程序制定並已告知員工，法院基本上會支持。

勞動者如果是曠工導致自動離職的，那麼單位可以對其給予相應的行政處罰，然後解除與其的勞動關係。要是因自動離職給單位造成了一定的經濟損失的話，那麼單位還可以要求勞動者進行賠償。要是自動離職導致違反勞動合同的約定，勞動者還需要支付單位相應的違約金。