僱傭關係能否適用過失相抵的相關案例

僱傭關係能否用過失相抵講的是員工在工作期間人身受到了傷害，用人單位要承擔無過錯損害賠償責任，但是員工的過失過大的用人單位可以減少責任。這種類型的案件根據具體情況的不同有很大的不一樣，所以小編在這裏向大家用具體案件分析一下。

案情

甲和乙合夥購買貨車一部，僱傭丙為司機。某日，丙在運輸途中發生單方交通事故，造成車輛損失及丙和丁(也是甲與乙僱傭的人員)的人身損害。經事故發生地的交警部門認定，丙負本次事故的全部責任，丁沒有責任。丙治療終結後，向甲和乙索要治療及相關費用。甲和乙認為，丙的人身損害完全是由自己造成的，責任應當自負。拒絕支付丙任何費用。(此為一真實的案件，為保守當事人的祕密，故將其真實姓名隱去。)

對本案的不同觀點

甲和乙的抗辯理由是否正確，有不同的觀點。一種觀點認為，甲和乙與丙之間系僱傭關係，根據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《人身損害賠償解釋》)第11條第1款的規定，僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。該條規定僱主對僱員工傷直接承擔賠償責任適用的歸責原則是無過錯責任。也就是説，也就是説，不論僱主是否有過錯，均應當對僱員的工傷承擔賠償責任。儘管丙有過錯，但甲和乙承擔責任的無過錯與丙的過錯間不能適用過失相抵。因此，甲和乙的抗辯理由不成立，應當全額支付丙的治療及其他費用。另一種觀點認為，甲和乙的抗辯理由部分成立，部分不成立。部分成立是丙的損害完全是由自己造成的，其有重大過失，因此，對丙治療及其他費用，應由丙承擔一部分，另一部分則應當由甲和乙承擔。部分不成立則是指甲和乙拒絕支付丙任何費用不成立。理由是《人身損害賠償解釋》第2條規定的過失相抵，不僅適用於以過錯責任為歸責原則的一般侵權行為領域，而且適用於以無過錯責任為歸責原則的特殊侵權領域，如僱傭關係。因此，僱主無過錯責任與僱員的過錯責任之間可以適用過失相抵。與適用過錯責任適用過失相抵不同的是，無過錯責任適用過失相抵時，只有受害人有重大過失的，才可以減輕賠償義務人的賠償責任，而不免能除責任。本案中，丙有重大過失，可以減輕甲和乙的賠償責任，但不能免除責任。第三種意見為，第二種意見原則上正確的。但能否認定丙有重大過失，在結合具體情形作出認定。另外，如果丙是故意造成本次事故的，則甲和乙應免除賠償責任。

小編的意見及學理分析

筆者同意第三種觀點。具體理由如下：

關於僱傭關係規定的特點。

1、在我國法上沒有設定僱傭關係的法定概念。理論上一般認為，僱傭關係包括廣義和狹義兩種，廣義上的僱傭關係包括勞動關係，而狹義上的僱傭關係則是指沒有納入依照法律法規規定應當參加工傷保險統籌的僱傭關係，不包括勞動法所指的勞動關係。(最高人民法院民事審判第一庭.最高人民法院人身損害賠償司法解釋的理解與適用[M].北京：人民法院出版社，2004.173.孫瑞璽，温樹斌.勞動爭議案件幾個疑難問題辨析[J].河北法學，2002，(6)：90.)

2、我國《合同法》分則沒有規定僱傭合同。能否適用《合同法》，當屬解釋論的問題。但不能適用《勞動法》應當沒有爭議。

3、《人身損害賠償解釋》第一次明確了僱員在履行僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔無過錯的侵權責任，而不是合同責任。因此，本案甲和乙與丙之間的關係適用《人身損害賠償解釋》沒有問題。

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