終止勞動關係年假還沒有休怎麼辦？

我國的法律是會維護勞動者的合法權益的，在勞動者進行工作的時候，是可以進行休年假申請的。但是也會有這種情況，勞動者還沒有進行年假申請，但是勞動關係就已經解除或終止了。如果是這樣的話，終止勞動關係年假還沒有休怎麼辦？

一、公司解除終止勞動合同，未休年休假如何處理?

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，包括用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據第四十四條第(一)、(二)、(四)、(五)項終止勞動合同，或違法解除終止勞動合同。如果單位系違法解除勞動合同，或者因勞動者非過失性原因解除勞動合同，或者因勞動合同終止等而未安排職工休年休假的，單位需支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。

二、當然，也不能排除一些特殊情況，如用人單位以職工嚴重違紀解除勞動合同，也屬於用人單位單方解除，但是否應支付職工當年未休年休假工資報酬呢?

實踐中兩種觀點爭論較大，一種觀點認為，職工雖然因嚴重違紀被公司解除勞動合同，但他們享有帶薪年休假的權利和獲得未休年假工資的權利不能因此而消失。當然，當年度職工應休年休假天數，應按解除日期重新折算。

另一種觀點認為，“當年度未安排職工休滿應休年休假的”，是指用人單位可以“根據生產、工作的具體情況，並考慮到職工本人意願，統籌安排職工年休假”的條件下未予以安排。符合上述特徵的情況下，用人單位需要支付職工當年應休未休年休假的工資報酬。而單位因職工嚴重違紀解除勞動合同，如果系合法解除，造成單位未按原計劃安排職工休年休假的責任在於嚴重違紀職工本人，故不能再苛求單位當年度再安排職工休年假。

結論：公司系合法解除，勞動者系自身原因致其無法足額享受當年的年休假，公司無需支付賠償金和未休年休假工資。當然，依據規定，用人單位可在一個年度內安排職工休年休假，對於跨年度的未休年休假，單位應盡的法律義務仍然不能免除。不過，實踐中對於此案判決仍存爭議，建議用人單位即使以嚴重違紀解除，還是儘量安排職工休年假。

終止勞動關係年假還沒有休怎麼辦？這其實是可以進行未休年假的賠償的，因為這是勞動者的合法權益，法律是會維護的。同時，勞動單位在進行勞動關係終止的時候，程序必須合法，不能無理由就將勞動關係終止掉，否則就要進行相關的賠償。