銷售業績未達標，公司能單方面解除勞動合同嗎？

銷售業績考核是公司的一項重要制度，公司可據此適度地“賞罰分明”，但完不成銷售業績就對員工直接予以辭退，是否符合勞動法律規定呢?

一、未完成保底業績，公司單方面解除勞動合同系違法

現實生活中常見如下的情形：

員工承諾保底業績和晉升業績，並特別註明“未完成保底業績值予以淘汰”，年終考核時發現連保底業績也尚未完成，公司以未達業績指標為由解除了勞動合同關係，且不支付任何經濟補償。

但根據法律規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不勝任工作”單位方可按照規定解除勞動合同。即使員工有特別承諾，未完成保底業績即予以淘汰，該約定有悖於法律規定，其效力也可能不被法院認可。

如在員工業績不達標時公司未對員工進行相應培訓、調崗，或者在培訓、調崗後未對員工進行再次考核的情形下，公司單方解除勞動合同缺乏法律依據，應支付相應的賠償金。

二、即使有辭職申請書，也可能不被認定為自行離職

某一勞動合同糾紛中，員工乙同樣也是因銷售業績未達標被公司解除勞動關係，公司出示員工親筆簽署的《辭職申請書》，以員工系自行辭職為由，未支付任何經濟補償。

員工乙確認《辭職申請書》確係本人所寫，但並非其真實意思表示，是公司在業績目標訂立初，即要求所有銷售人員先行簽署。

法院認為案件爭議焦點在於《辭職申請書》是否為員工真實意思表示。但綜合全案證據來看，首先，員工乙是工作多年的老員工，在新冠疫情期間提出離職有違常理;其次，在接到公司通知後，拒不配合交接工作等行為表現與《辭職申請書》的內容相悖;再次，員工乙曾因工作突出被表彰，辭職理由“無法勝任本職工作”存疑;最後，相關證人證言可以證明，《辭職申請書》確係是業績目標訂立時所立。

據此，法院認為該《辭職申請書》並非員工乙真實意思表示，公司主張的自行離職一説不能成立，應當支付解除勞動合同經濟補償金。

員工與公司間簽署類似銷售業績的特別承諾。系員工激勵的一種形式，本身並不違反法律規定，但基於保底業績淘汰的約定，便有悖於法律規定，或如上文公司採用更隱蔽的手段預先簽署《辭職申請書》，其本質都是在於剝奪了勞動者，在不能勝任工作情形下獲得培訓或者調整工作崗位的法定權利。單方解除勞動合同的行為一旦被認定為違法解除，公司便要因此支付相應的賠償金。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法(2012修正)》第四十條

 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十七條

 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 

 【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。