病假員工法律風險防範

如何防範員工入職法律風險

在招聘過程中，對入職員工進行嚴格審查是十分重要的，其中的風險也要清楚的認識到，具體如下：

1、勞動者基本信息是否真實。

這是用人單位的知情權，對該權利用人單位不應隨便放棄，尤其是一些重要證件的真假，重要的履歷是否屬實，其中對企業高管和特殊崗位員工要進行背景調查。在招聘時可以與員工簽訂誠信承諾書也是比較可行的辦法。

2、是否存在潛在疾病、職業病等。

很多用人單位在招聘員工時，對入職的員不進行體檢，等勞動合同履行了，才逐漸發現員工先前存在潛在的疾病甚至是職業病，這種情況出現，一方面嚴重影響單位正常工作的運轉，另一方面用人單位有可能會付出更為嚴重的代價，《職業病防治法》中規定，員工在工作中發現患有職業病，如果最後的用人單位有證據證明員工職業病是先前用人單位的職業危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現在用人單位承擔責任。這一點尤其對於些易導致職業病的單位是十分重要的。

3、是否與其他企業存在有未到期的勞動合同。

我國不承認雙重勞動關係，《勞動合同法》第91條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，為了防範這一風險，儘量查驗員工與先前單位解除勞動關係的證明。

4、是否與其他單位存在競業限制協議。

這一點尤其對於一些知識型、技術型的或從事管理崗位工作以及掌握單位一定商業祕密的員工比較重要，因為前述人員往往會與單位約定競業限制條款，將來一旦違反，原單位可能會將員工與新單位一起起訴，新單位也因此而受影響。

因此，在招聘時，可以查看員工與原單位的勞動合同，也可向原單位致電或發函詢問，也可以讓員工寫相關的保證書。

5、其他一些注意事項用人單位根據自身情況酌定，如未滿16週歲的不得錄用，但文藝、體育和特種工藝用工除外；分公司或分支機構不要與員工簽訂勞動合同；儘量給員工購買短期意外保險等。