如何對90後員工進行有效激勵

摘要：要對90後員工進行有效激勵，必須結合90後員工的特點，採取多樣化的激勵手段，營造參與的文化氛圍，讓他們充分感受到“家”的温暖，應該擔當他們的導師，給予他們全方位指導。

每天解決一個HR問題，各位同仁好！

這些天在指導學生完成短學期學年論文，前些天我和各位同仁一起分享了學生短學期學年論文的總結稿——《我們應該怎樣面對員工離職？》、《青年教師自身如何提高職業幸福感？》、《互聯網招聘真的會完全取代傳統招聘嗎？》等文章，學生學年論文水平雖然還有待進一點提高，但提出的觀點可供各位同仁參考。今天我繼續和大家分享學生學年論文成果，希望大家喜歡！（注：以下正文為人力152衡佳祺作品，感謝衡佳祺同學的付出。）

研究表明，90後員工的特點可以歸結為：工作對他們而言只是一個選擇；個性特點明顯，崇尚自由的工作狀態；自我中心意識強，不喜歡被傳統方式管理；好面子，認同公平公正的待遇；自律性差抗挫折能力弱。研究發現，90後新生代員工的離職率較高，當企業平台無法滿足他們的成長需求時，他們往往會選擇跳槽去可以給他們更好的職業生涯前景的公司。那麼應該如何針對90後員工的特點進行有效激勵呢？

首先，要採取符合90後員工特點的多樣化的激勵手段。如開放的辦公環境、富有色彩和童趣的裝飾等能體現年輕人特點的辦公條件；儘量創造條件發揮他們的優勢或讓他們自己選擇，比如安排工作時，給出幾種方式，説清利弊，讓他們自己選擇，這樣可以減少牴觸心理；避免狹義的使用KPI工具，儘量搭建平台、創造機制，給予一定的空間和授權，讓他們自由發揮完成自己的工作任務，讓他們看到自己努力的意義和價值。同時，可以考慮採用賦能考核的辦法，將關鍵行為指標與考核、能力和潛力考核之間相互滲透；更大膽一點的話，可以試試遊戲化的管理方式，將工作和遊戲通關聯繫在一起，提高90後員工的工作興趣。

其次，要營造參與的文化氛圍，讓90後員工充分感受到“家”的温暖。針對90後員工個性強、主人翁意識強等特點，就應該多創造條件讓他們覺得自己是企業的主人而不是打工者；應該多用些心思去關心愛護他們，企業對他們好都會記在心裏，對90後員工來説，多給他們關心可能比加薪效果好；應該多給90後員工自主選擇權，生日、團隊聚會等儘量滿足他們選擇喜歡的方式；應該多給90後員工鼓勵，做出成績可以特意表揚，多考慮他們的個人感受、生活習慣、娛樂方式、穿着打扮，不要用“集體”之類的詞去強制他們改變自己的個性，要站在90後員工的角度去思考如何激勵他們。

再次，應該本着擔當導師的角色，給予90後員工全方位指導。多數90後員工在工作中沒有長期規劃和長期目標，得過且過，對他們進行科學的職業生涯規劃，給他們明確的職業發展通道，明確經過努力，可以在企業中發展達到什麼樣的發展目標等，引導、鼓勵他們不斷進步，激發他們的工作熱情；90後員工還大多缺乏工作的激情和成就感，要積極的對他們進行引導，讓他們明白自己現在的工作成果對以後的影響；針對90後員工自律性差抗挫折能力弱的特點，對他們的指導要有耐心，要把工作安排的細緻些，要手把手去教，經常確認他們的工作進度，遇到問題多講解，不責罵。

總之，90後員工的出現，給人力資源管理工作帶來了新的挑戰，不斷思考和總結90後員工的特點，制定符合90後員工特點的激勵措施，是人力資源管理工作者的必須選擇。