在勞動關係的調整方式中

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。

精選律師 · 講解實例

勞動關係的調整方式

勞動關係的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種，即通過勞動法律、法規對勞動關係的調整；勞動合同規範的調整；集體合同規範的調整：民主管理制度(職工代表大會、職工大會)的調整；企業內部勞動規則(規章制度)的調整；勞動爭議處理制度的調整#勞動監督檢查制度的調整。這七種調整方式各具特點。

(一)勞動法律法規勞動法律法規由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關係，通常為調整勞動關係應當遵循的原則性規範和最低標準。其基本特點是體現國家意志。

(二)勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關、系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。勞動者和用人單位簽訂勞動合同法律地位平等，但在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或承擔某一崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律、|內部勞動規則和各項規章制度f同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。勞動合同是勞動關係當事人依據國家法律規定，經平等自願、協商一致締結的，體現當事人雙方的意志，是勞動關係當事人雙方合意的結果。其基本特點是體現勞動關係當事人雙方的意志。

三)集體合同在現代市場經濟條件下，企業或行業勞動條件的決定並不是由單方面決定的，既不是由僱主(用人單位)也不是由僱員或僱員的組織(rag)單方面決定，而是在國家法律法規的最低標準基礎之上，由勞動關係雙方經平等協商確定。

集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上籤訂的書面協議。根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。

在勞動力市場中，勞動者個人一般不具備同僱主進行平等協商的實力。這一事實決定了僱員有組織起來以增強協商影響力的必要。集體協商、訂立集體合同作為勞動關係調整的核心內容，確定工資和其他勞動條件的機制，以及調整勞動關係的手段，之所以能夠吸引眾多的僱員，主要的原因就在於，通過集體協商，僱員可以向僱主施加集體影響，使僱主接受他們提出的有關工作條件的要求。有兩個原因決定了集體協商比個別協商更為必要。

1、由於企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬於。公共事務”，也就是説，這些事務對每一個僱員都有影響。例如，勞動時間制度、工資制度、績效考核制度、勞動安全衞生條件、爭議處理程序、社會保險、裁員與晉升政策等明顯地影響到僱員整體。在同一個用人單位，某一僱員的權利義務大都同其他僱員的權利義務相互關聯，其實現過程中難免發生衝突。集體合同有利於協調不同僱員之間因實現各自權利義務所產生的矛盾，有利於營造全體勞動者實現各自權利義務的良好秩序。

2、工作於企業組織內的僱員個人，由於其勞動力的本質特徵以及勞動力市場的狀況不可能與僱主保持力量上的均衡。僱員在勞動力市場的特殊地位，使得他們必須組織起來以增強對僱主的影響力，他們需要通過一個集體‘性的組織來反映他們的利益。由工會代表僱員與僱主訂立集體合同，可以改善單個僱員在勞動關係中的地位，有效地防止僱主侵犯僱員的合法勞動權益。此外，勞動關係各方面的內容都由勞動合同具體規定，必然增加協商、確定勞動合同的成本。集體合同對勞動關係的主要方面和一般條件做出規定後，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況做出約定即可，從而可以提高建立勞動關係的效率。

工會或勞動者代表僱員一方與僱主簽訂集體合同。集體合同的當事人一方是企業，另一方當事人不能是僱員個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織代表僱員，沒有建立工會組織的，則由僱員按照一定程序推舉的代表為其代表。其基本特點是體現勞動關係當事人雙方的意志。

(四)民主管理(職工代表大會、職工大會)制度在現代社會，工會和僱員已普遍獲得了參與企業管理的權利。國家通過立法，保障工會和僱員對管理的參與權。工會和僱員代表參與企業管理，主要是對企業經營活動提供諮詢，或與僱主一道共同參與對企業某些問題的決策，以便雙方抽互理解和配合。《勞動法》第8條規定：“勞動者依照法律旁定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”根據《勞動法》的有關規定，可以看到：

1、僱員參與是僱員以與僱主相對的一方當事人的身份，即以被管理者的身份對企業管理的參與，而不是作為企業管理人員執行管理職務。通過參與，實現職工的意志對企業意志的影響和制約，企業意志對職工意志的吸收和體現。

2、參與的對象是企業內部管理事務，而不是其他社會事務。

3、參與形式多種多樣，在勞動關係存續期間，僱員可以多種形式參與，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經合法程序產生職工代表參與)、個人參與(合理化建議)，等等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。

(五)企業內部勞動規則企業內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，企業內部勞動規則的制定和實施是企業以規範化、制度化的方法協調勞動關係，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎行使用工權的形式和手段a《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享勞動關係管理有勞動權利和履行勞動義務。”企業內部勞動規則以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業範圍內適用。制定內部勞動規則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動者的參與，但是最終由單位行政決定和公佈。企業內部勞動規則的基本特點是企業或者説僱主意志的體現。

(六)勞動爭議處理制度勞動爭議處理制度是一種勞動關係處於非正常狀態，經勞動關係當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理的程序性規範，是為保證勞動實體法的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規範。勞動爭議處理制度中的調解是勞動關係當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：

1、羣眾性。企業勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成。調解委員會既不是司法機構，也不是行政機構，而是羣眾組織。它依靠組織內的成員的直接參與化解矛盾，其組成決定了它的羣眾性。

2、自治性。它是用人單位組織內的成員對本單位內的勞動爭議實行自我管理、自我調解和自我化解矛盾的一種途徑。

3、非強制性。調解委員會調解勞動爭議貫徹自願原則，即申請調解自願、調解過程自願、達成協議自願以及履行協議自願。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會，是依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。勞動爭議仲裁是兼有司法性特徵的勞動行政執法行為。綜合而言，勞動爭議處理制度的基本特點是對勞動關係的社會性調整。

(七)勞動監督檢查制度《勞動法》第85條規定：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。”第87條規定：“縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責範圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。”第88條規定：“各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。”從上述有關規定可以看出；勞動監督檢查制度是為了保證勞動法的貫徹執行，關於法定監督檢查主體的職權，監督檢查的範圍，監督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規範。勞動監督檢查制度具有保證勞動法體系全面實施的功能。