連續調崗不勝任

員工不勝任調崗需要協商嗎

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位調整勞動者的工作崗位屬於用人單位的自主權，無需與勞動者協商一致。“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”僅僅適用於一般的勞動合同變更行為。但是該問題的關鍵在於能夠證明勞動者確實不能勝任原來的工作（即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位説明書”“目標責任書”等文件予以佐證。（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。從第四十條的規定看，這兩種情形調整勞動者工作崗位並不需協商一致。理由如下：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位另行安排工作並無協商一致的要求。勞動者不能勝任工作，法條規定用人單位可培訓或調整工作崗位，也無需協商一致。從操作角度看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位必須另行安排一個工作即調崗，如果要求雙方協商一致方可調整崗位，勞動者拒不同意，將陷入僵局，導致該法條無法操作。同理，勞動者不能勝任工作，調崗在實踐中通常表現為降職，如果要求協商一致，可能沒有幾個勞動者會同意降職，這樣也導致用人單位在勞動者不能勝任工作情況下無法操作。勞動部辦公廳曾在《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》對此問題做了明確的規定，“因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。”