中國銀行業監督管理委員會辦公廳關於優化農村合作金融機構人力資源結構的指導意見

中國銀行業監督管理委員會辦公廳關於優化農村合作金融機構人力資源結構的指導意見

為加強農村合作金融機構人力資源管理，優化人力資源結構，全面提高員工隊伍素質，現就有關事項提出如下指導意見。

頒佈單位：中國銀行業監督管理委員會(已撤銷)

文       號：銀監辦發[2006]147號

頒佈時間：2006-06-01

實施時間：2006-06-01

時 效  性：失效

效力級別：部門規範性文件

一、優化人力資源結構的必要性和緊迫性

農村合作金融機構經過多年的發展，員工數量不斷增加，人力資源結構性矛盾和隊伍素質低的問題日漸突出。一是員工總量偏大，超過業務量的需要。2005年末，全國農村合作金融機構共有員工755，208人，人均創利2萬元，是股份制商業銀行的8%。二是文化程度低，高素質人才缺乏。在正式員工中，高中(中專)和初中學歷的佔55%，專科學歷的佔37%，本科以上學歷的佔8%;具備現代金融企業經營管理、風險管理、市場運作和業務創新等方面專業知識的高層次複合型人才嚴重匱乏。三是年輕員工佔比低，年齡趨於老化。員工的平均年齡近39歲，40歲以上員工佔48%。四是人員分佈不合理，基層營業機構和業務崗位人員不足。縣(市)聯社及以上管理機構平均35人，基層營業機構平均6人;管理、服務人員佔員工總數的28%，專業人員佔72%。隨着農村合作金融機構改革和發展步伐的不斷加快，優化人力資源結構顯得尤為迫切。

(一)優化人力資源結構是支持社會主義新農村建設的需要

中央提出“十一五”期間建設社會主義新農村的目標，為農村合作金融機構提供了廣闊的發展空間，也提出了新的更高要求，農村合作金融機構既要通過增加信貸投入、調整信貸結構來加大支農力度，同時又要通過業務創新增強服務功能，進一步提高支農服務水平。但目前農村合作金融機構缺乏高素質的人才，在金融產品、服務質量等方面遠不能滿足支持社會主義新農村建設的需要。

(二)優化人力資源結構是逐步建立現代金融企業的需要

農村合作金融機構實現用5―10年時間分期分批逐步過渡到現代金融企業的目標，需要有現代企業人力資源管理制度和高素質的人才隊伍作支撐，而目前農村合作金融機構大部分員工只能滿足傳統業務的經營，缺乏具備現代金融企業經營管理、風險管理、市場運作和業務創新等方面專業知識的高層次複合型人才，特別是缺少能夠擔當改革和發展重任的核心人才。因此，建立現代人力資源管理制度，加快人才隊伍建設，尤其是引進和培養高層次複合型人才、核心人才，是當前優化人力資源結構的當務之急。

(三)優化人力資源結構是提高競爭和可持續發展能力的需要

加入WTO過渡期即將結束，銀行業將全面對外開放，競爭將更加激烈，農村合作金融機構也將面臨新的挑戰。目前，多數農村合作金融機構仍實行傳統的經營管理方式，員工長期從事傳統銀行業務，一些農村合作金融機構在當地獨家提供信貸服務，獨佔賣方市場，競爭意識、市場化經營意識淡漠，經營管理缺乏創新，在同業競爭中處於劣勢。因此，農村合作金融機構要在未來的競爭中求生存圖發展，必須通過優化人力資源結構，為提高競爭能力和可持續發展能力提供保障。

二、優化人力資源結構的目標和原則

(一)優化人力資源結構的目標

總體目標：通過創新人力資源管理體制，優化人力資源結構，加強高層次複合型人才、核心人才隊伍建設，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機制;緊緊抓住培養、引進、配置人力資源三個重要環節，努力建設一支結構合理、素質優良的員工隊伍，為5―10年使農村合作金融機構逐步過渡到現代金融企業提供人力資源保證。

具體目標：今後3―5年，員工總量應調整到與業務發展(人均資產、人均存款、人均創利等)基本相適應的範圍內;年齡老化問題基本解決，形成比較合理的年齡梯次;文化程度持續提高，初中文化程度的員工佔比逐步降低為零，大專以上文化程度的員工佔比不低於50%，其中本科、研究生佔比在現有基礎上提高10個百分點以上;專業技術人員的高，中，低比例基本匹配;員工的地區分佈、層次分佈趨於合理。

到2016年，形成與現代金融業發展相協調的員工總量及合理的年齡梯次和文化，專業、分佈結構。員工總量與業務發展相適應;年齡結構形成以中青年為主的合理梯次;文化程度顯著提高，絕大多數高中、中專文化程度的員工提高到大專水平，本科、研究生佔比在第一個5年基礎上再提高10個百分點以上;專業技術人員的高、中、低比例匹配，具備現代金融企業經營管理、風險管理、市場運作和業務創新等方面專業知識的高層次複合型人才，核心人才能夠滿足需要;員工的地區分佈、層次分佈科學合理，建成一支高素質的經營管理人員隊伍和一支高水平的專業技術人員隊伍。

(二)優化人力資源結構的原則

1.先進性與現實相結合。農村合作金融機構優化人力資源結構要以改革的思路、創新的精神、開放的眼光、務實的態度，以現代人力資源管理理論為依據，着眼未來的發展，符合現代金融企業經營管理的需要，具有先進性和前瞻性。同時要考慮農村合作金融機構的特點，實事求是，面對現實，因地制宜，分類指導，不同地區、不同機構人力資源結構要與其業務狀況、崗位需求相適應。

2.整體性與獨立性相結合。農村合作金融機構應根據整體發展戰略、經營策略和業務需求，按照法人治理結構、經營管理體制和內部控制相協調的原則，建立統籌配置與調控、引進與使用、激勵與保障相結合的人力資源管理機制，實現人力資源整體配置與農村合作金融機構可持續發展相適應。同時，要注重人力資源結構調整的相對獨立性，通過建立科學的勞動用工制度、教育培訓制度、引進分流制度等，優化人力資源結構，提高員工隊伍素質。

3.經濟性與合規性相結合。本着“精簡、統一、效能”的原則，在人力資源結構中要體現高效率，滿負荷、節約用人的要求，堅持人力資源配置的成本核算，將人力資源成本量化到所有機構、部門和崗位。同時要遵守有關法律法規和政策規定，符合內部控制制度和審慎經營要求。

三、優化人力資源結構的措施

(一)制定科學的人力資源結構規劃

農村合作會融機構應合理規劃人力資源總量和專業、文化、年齡、分佈結構，按照優化人力資源結構的目標和“控制總量、調整結構、規範管理、提高素質”的要求，根據經營管理需要定崗定員，規劃人員總量，在此基礎上，具體配置員工專業、文化，年齡、分佈等各類結構比例。通過吸收引進和開發人才，增加高層次複合型人才、核心人才以及年輕員工在總量中的比重;通過加強崗位培訓和學歷教育，提高員工文化、業務素質。通過合理調整人力資源分佈，壓縮低效地區的機構和人員，向金融資源豐富的地區和業務量大，效益好的機構傾斜;精簡管理層，向直接面向市場和客户的崗位傾斜，提高效益好的機構和櫃枱業務、客户經理、市場營銷崗位員工的總量佔比。通過外包等方式，嚴格控制管理、行政後勤人員的數量，減少管理、行政後勤人員的總量佔比，實現人力資源配置與結構需求、業務發展的協調一致。

(二)加快勞動用工制度改革

合理配置人力資源，優化人力資源結構，關鍵是要逐步創造一個平等競爭的用人環境，建立一套幹部能上能下，員工能進能出，充滿活力的管理機制，將傳統的勞動人事管理轉到現代人力資源管理上來，為人力資源管理提供製度保障。

1.建立科學的定崗定員制度。

定崗定員是勞動用工制度的基礎。要按照業務需要、內部控制、制約制衡、保障經營安全的原則確定崗位;按照市場化和人力成本核算原則，根據崗位條件確定人員。對縣(市)及以上農村合作金融管理機構，應根據所在地區經濟條件，自然條件、業務規模和經營狀況的差異，劃分等級，實行等級管理，按不同等級確定崗位和編制。對縣(市)以下營業機構，要結合存貸規模，業務量、盈虧狀況等參數，合理劃分類別，實行分類管理，按類別核定崗位，配備人員，實現機構、崗位、人員的最佳配置。

2.建立勞動合同用工與持證上崗制度。

農村合作金融機構應按照人力資源管理的市場化取向，打破員工的身份界限，建立起統一的勞動合同用工制度，在平等自願，協商一致的原則下，通過簽訂勞動合同，明確農村合作金融機構與員工雙方的權利和義務，依法確定勞動關係。

在定崗定員的基礎上，實行崗位資格認證制度，開展嚴格的考試、考核，對考試考核合格的員工發給上崗資格證書。堅持公開、平等，競爭、擇優的原則，實行全員崗位聘用制，公平競爭，雙向選擇，優化組合，持證上崗。通過考試考核和公平競爭，把素質高，能力強的員工聘用到相應的崗位。

要建立科學的高級管理人員選拔任用機制，實行公開競聘，擇優聘任，並定期進行德、能、勤、績考核，作為續聘或解聘的依據，突現領導幹部能上能下。2006年底以前，每個縣(市)聯社、農利商業銀行和農利合作銀行應面向社會公開招聘1―2名高級管理人員，優化高級管理人員結構。

3.建立用工的准入和分流制度。

進人是優化人力資源結構的首要環節和源頭，把住進人關口至關重要。要制定適合現代金融企業的員工准入條件和標準，建立科學嚴密的准入程序，堅持“逢進必考”，嚴格按條件和標準進人，嚴禁照顧關係“走後門”，徹底解決任人唯親、無條件無標準或降低條件和標準進人的問題。省級聯社(包括北京、上海農村商業銀行，天津農村合作銀行，下同)應為轄內農村合作金融機構提供勞動用工條件、標準、准入程序的政策指導，統一向社會發布招聘信息和組織考試考核，對農村合作金融機構員工招聘情況進行監督檢查，保證進人質量。

按照精簡、高效、科學，合理的原則，結合農村合作金融機構產權制度改革、機構改制和網點重組、業務流程優化再造和後勤、守押外包等措施，精簡員工隊伍，把定員後的富餘人員，素質低、能力差、不適合農村合作金融機構工作的人員依法穩妥地分流出去，清理業務崗位上的各類臨時用工和信用代辦員。具體可採取以下幾種分流方式：

(1)對勞動合同期滿，農村合作金融機構不再需要，或違反勞動合同的員工，依法解除勞動合同。

(2)對競崗落聘的員工，實行一定期限的待崗培訓，經考試合格的重新競爭上崗，仍然落聘和考試不合格的，限期自謀出路，超過規定期限依法解除勞動合同。

(3)對符合退休條件的員工，按規定辦理退休;對接近法定退休年齡的員工，經本人申請，可以辦理內部退養，達到退休年齡後，再辦理退休手續。

(4)經農村合作金融機構與員工協商一致，雙方簽定協議，可以在國家規定補償標準的基礎上，結合實際情況，給予一次性經濟補償，解除勞動關係。

(5)對業務崗位的監時工，按照進人的標準和條件，根據需要進行考試，競爭上崗，凡考試不合格或雖然考試合格而未能競爭上崗的，一律辭退;對信用代辦員一律解除委託代理關係，根據代辦站撤銷、轉為營業機構、改為聯絡站等情況進行清理。

4.完善工資分配制度和勞動保險制度。

農村合作金融機構應建立以績效為核心的薪酬分配製度。要根據市場經濟的基本要求和農村合作金融機構的特點，堅持按勞分配原則，兼顧效益與公平，使員工的報酬與農村合作金融機構的經營成果、個人貢獻多少、崗位責任大小、工作質量好壞、業務水平高低緊密聯繫起來，體現多勞多得，少勞少得，克服平均主義，徹底打破分配上的“大鍋飯”，真正建立起以績效為核心，符合農村合作金融機構特點的薪酬分配製度，調動員工工作的積極性。

要加快建立和完善員工養老保險、失業保險和醫療保險，創造條件實現養老保險省級系統統籌，解除員工的後顧之憂。要研究勞動合同管理、員工分流退出的政策，依法處理和解決勞動爭議，保證員工分流出口的暢通。

(三)建立引進開發人才的激勵機制

農利合作金融機構應建立一種有利於人力資源結構優化的激勵機制。提高高層次複合型人才，核心人才薪酬待遇，為員工創造良好的個人成長和職位升遷環境，並爭取地方政府的支持，出台引進高層次複合型人才、核心人才的優惠政策，吸引和開發人才。在引進人才上，要拓寬渠道，面向社會招聘經濟、金融、財會、法律、計算機等專業的大中專畢業生;重點吸納農村合作金融機構急需高層次管理人才和專業技術人才，加快引進建立現代金融企業所需要的關鍵崗位核心人才。農村合作金融機構招聘人員，櫃員一般要具有中專以上學歷，管理人員和專業技術人員一般要具有大專以上學歷;高級管理人員及IT，外匯，銀行卡等新業務人才，產品研發和風險管理等人才一般要具有本科以上學歷，除特殊的專門人才外，年齡一般在30歲左右，為農村合作金融機構員工隊伍充實新鮮血液，改善員工隊伍的知識、專業和年齡結構。

農村合作金融機構成把人才開發作為人力資源管理工作的重點，立足自有人才的培養開發，努力創造平等競爭、有利於人才脱穎而出的良好環境。要建立員工輪崗、交流、鍛鍊、迴避等管理制度，按照迴避的原則，廣泛開展員工輪崗、交流和鍛鍊，培養高級管理人才和複合型人才。省級聯社在與轄內相關農村合作金融機構理事會(董事會)協商同意後，可以依法合規組織高級管理人員在轄內農村合作金融機構之間交流，有條件的可以協商到商業銀行交流學習，充分挖掘現有人力資源潛力，做到人盡其才，才盡其用，加快人力資源開發，促進人才成長進步。

(四)加大員工的培訓教育力度

農村合作金融機構應逐步建立科學化、制度化的培訓教育體系，採取多種形式，強化員工的崗位培訓和繼續教育。根據工作崗位的性質，職責和任務，有針對性地對員工開展上崗、在崗、轉崗、晉級等崗位專業知識和技能培訓，提高員工的業務素質和工作適應能力。要鼓勵員工參加在職學歷教育，提高員工的學歷層次和專業水平。結合建立現代金融企業以及管理、業務創新，對員工進行擴展知識的繼續教育，充實和更新知識，培養高層次複合型人才、核心人才，尤其是培養高級管理人員，提高其建立現代金融企業的創新能山和經營管理能力。要有組織、有計劃地開展對員工的政治思想教育、職業道德教育，當前要重點開展“八榮八恥”教育，加強對員工政治思想和道德素質的培養，提高員工的政治思想覺悟、道德修養和誠實守信的職業操守，引導員工牢固樹立正確的人生觀、價值觀，真正建設一支具有高水準的政治、文化和業務素質的員工隊伍。

四、優化人力資源結構的要求

(一)加強組織領導

農村合作金融機構應樹立人力資源是第一資源的理念，各級領導要高度重視，把優化人力資源結構和提高員工隊伍素質擺上重要日程。要緊緊依靠地方黨委、政府，取得人才引進的優惠政策和對勞動糾紛處理的指導，爭取養老保險省級系統統籌，暢通員工分流出口。各省級聯社要組織人員對相關情況進行認真細緻的分析，統籌安排，超前考慮，制定科學的優化人力資源總量和分類結構規劃，合理安排不同層次、不同類別人力資源數量配比關係，統一制定優化結構的政策和措施。縣(市)聯社、農村商業銀行、農村合作銀行應根據規劃、政策和措施，制定詳細的實施辦法或實施細則，負責具體落實優化人力資源結構的各項措施。

(二)積極推進改革

農村合作金融機構應大力推進人力資源管理體制的創新，加快勞動用工制度改革步伐。各省級聯社要結合實際有針對性地提出定崗定員、競爭上崗、用工方式、分流退出、薪酬分配、勞動保險等勞動用工制度改革的指導意見。縣(市)聯社、農村商業銀行、農村合作銀行要結合實際制定具體的改革方案，循序漸進、全面配套地推進勞動用工制度改革，為人力資源結構調整創造條件。

(三)注意保持穩定

由於人力資源結構調整涉及員工的切身利益，要注意做好結構調整政策的宣傳解釋工作，把握好改革的力度、發展的速度與員工的承受程度。要清醒認識優化人力資源結構的艱鉅性、複雜性，把困難估計得充分一些，把問題分析得透徹一些，把辦法考慮得周全一些，對每一項實施方案都要謹慎論證，對可能出現的情況和問題要制定相關預案，務求穩妥推進，避免急躁冒進，激化矛盾。要依法合規分流富餘人員，防止出現集體上訪、越級上訪等羣體事件，保證正常的工作秩序，確保穩定。

(四)強化監督管理

農村合作金融監管部門要按照審慎規則，督促農村合作金融機構合理安排員工結構、配置人力資源、健全人力資源管理內控制度。建立理事(董事)、高管人員任職考試、考核、評價制度，促進理事(董事)、高管人員結構合理化。通過現場檢查等形式，對農村合作金融機構人力資源管理情況作出評價，對人力資源管理混亂、內控制度不健全、員工隊伍素質低下的，要提出整改建議，督促其加強人力資源管理，加快結構調整進程，儘快達到審慎經營的要求。

二00六年六月一日